Ưu điểm và nhược điểm của cán bộ công chức

1. Nguyên tắc, căn cứ đánh giá, phân loại công chức 

 Việc đánh giá công chức làm việc trong các cơ quan hành chính, cơ quan công quyền, qua nghiên cứu cụ thể đối với đội ngũ cán bộ hành chính cho thấy: 

 Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị  có thẩm quyền quyết định đánh giá, phân loại viên chức và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Khi đánh giá viên chức phải gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá, so với số lượng, khối lượng công việc được cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc thủ trưởng đơn vị giao; làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Các yêu cầu đặt ra trong đánh giá cán bộ công chức nhằm bảo đảm tính chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị. 

  Mức độ thực hiện nhiệm vụ của  cơ quan, tổ chức, đơn vị là một trong những căn cứ để đánh giá, phân loại công chức. Về nguyên tắc, kết quả đánh giá, phân loại của mỗi công chức không vượt quá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đối với công chức không thực hiện được  nhiệm vụ tương ứng với chức danh đảm nhiệm (do hạn chế về trình độ, năng lực) thì xếp ở mức cao nhất là có thực hiện nhiệm vụ nhưng năng lực hạn chế  (đối với công chức). 

  Việc đánh giá viên chức phải căn cứ vào: nghĩa vụ của viên chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức; tiêu chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo, tiêu chuẩn ngạch công chức; chức trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác đã được phê duyệt; môi trường, điều kiện làm việc của công chức trong thời gian được đánh giá; Phẩm chất chính trị, đạo đức. 

2. Hình thức và nội dung đánh giá công chức 

 2.1.Phương pháp đánh giá tùy theo nội dung đánh giá 

 Đối với  công chức làm việc ở nhiều ngành, nghề, lĩnh vực khác nhau, đảm nhiệm những chức vụ, vị trí khác nhau thì có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Ở các quốc gia khác nhau, có thể thực hiện các phương thức đánh giá khác nhau để tuyển chọn nhân tài, tiến hành các kỳ thi tuyển chọn lãnh đạo (lãnh đạo), thậm chí cả  bầu cử, đánh giá niềm tin của  cử tri đối với các ứng cử viên. Hiện nay, các phương pháp định giá sau  được sử dụng phổ biến: 

 - Phương pháp tự đánh giá:  có câu: “Không ai hiểu bạn hơn chính bạn”. Tự đánh giá có nghĩa là mọi người  xem xét các tiêu chí chung, kiểm tra lại khả năng  của mình để đặt mình đúng mức  với bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một công việc khó, đòi hỏi mọi người phải hết sức kỷ luật, nghiêm túc và  xác định tốt năng lực của bản thân trong mối tương quan với các tiêu chí chung đã quy định. Tự đánh giá có thể bị sai lệch  do mục đích đánh giá: nếu chúng ta coi khả năng thành công như được tăng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, bố trí công tác thì sự tự đánh giá có xu hướng cao hơn; nhưng nếu có hại cho bản thân như  xét đánh giá, đòi bồi thường hoặc tìm ra khuyết điểm thì bản thân đánh giá thường bị giảm sút. Tự đánh giá là ý kiến ​​của công chức tự đánh giá  qua thời gian  tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị, thủ trưởng đơn vị thông qua. 

  - Phương pháp kiểm tra, sát hạch: Phương pháp kiểm tra, sát hạch được sử dụng ở giai đoạn xét tuyển, xét đánh giá  nâng ngạch. Kỳ thi có thể diễn ra định kỳ (thăng cấp hàng năm) cũng có thể thi bất cứ lúc nào; Bài kiểm tra  là sự đánh giá trực tiếp của viên chức thông qua kiến ​​thức và kinh nghiệm thực tế của họ. Những kinh nghiệm  tổ chức  thi, ngân hàng đề thi,  sơ tuyển, đánh giá là những kinh nghiệm tốt cho nền công vụ đang phát triển  trong khu vực. Ở nước ta, hiện nay một số bộ, ngành, địa phương đang thí điểm tổ chức thi tuyển công chức để bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. (Ví dụ, tháng 4/2014, Bộ Giao thông vận tải tổ chức thi tuyển chức danh Tổng cục trưởng Tổng cục Đường bộ Việt Nam; tháng 2/2014, Bộ Tư pháp tổ chức thi tuyển chức danh Phó Giám đốc Học viện Tư pháp; năm 2013, TP Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh, tỉnh Thái Bình thi tuyển  chức danh thủ trưởng và người đứng đầu sở, ban, ngành).  

 - Phương pháp đánh giá của người đứng đầu đơn vị: trong tuyển chọn, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ lãnh đạo cũng như trong  đánh giá để bố trí, phân công công tác đối với công chức thì việc đánh giá của người đứng đầu cơ quan, đơn vị có ý nghĩa quyết định. Lãnh đạo đơn vị là người nắm rõ điểm mạnh, điểm yếu của cấp dưới thông qua  điều hành công việc nên việc đánh giá  người chịu trách nhiệm rất quan trọng. Trong công việc hàng ngày có những mối quan hệ giao tiếp, trao đổi thông tin, trao đổi nghiệp vụ,  quan hệ tình cảm,  quý trọng hoặc không có thiện cảm giữa lãnh đạo và cấp dưới. Vì vậy, việc đánh giá đúng các mối quan hệ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả  đánh giá là đúng đắn, khách quan, đầy đủ và chính xác. Nếu  đánh giá không phân biệt rõ ràng giữa công việc và tình cảm sẽ dẫn đến đánh giá lệch lạc, thiếu chính xác.  

 - Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp (ứng dụng xã hội học): phương pháp này dựa trên sự đánh giá của đồng nghiệp, những người hiểu biết về công việc, nhân thân,  đạo đức hoặc đánh giá các hoạt động công việc mà  công chức đảm nhiệm. Phương pháp này được thực hiện dưới hình thức sử dụng bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn trực tiếp. Trên cơ sở kết quả khảo sát, tổng hợp  báo cáo và cho ý kiến ​​về công việc hoặc  năng lực, đạo đức của công chức. 

  2.2. Nội dung đánh giá CBCC 

 Nội dung đánh giá chủ yếu  gồm: việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, tác phong công tác; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; năng lực, trình độ, kỹ năng chuyên môn; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong thực thi nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.  Đối với cán bộ chỉ đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn cần đánh giá  các nội dung sau: kết quả điều hành của cơ quan, tổ chức, đơn vị chỉ đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; khả năng  tập hợp và liên kết các công chức. 

3. Trình tự, thủ tục và tiêu chí đánh giá viên chức 

 3.1. Trình tự, thủ tục đánh giá cán bộ 

 - Đối với Phó Trưởng phòng và công chức không giữ chức vụ  quản lý, điều hành (sau đây gọi chung là công chức): 

 Công chức viết bản tự đánh giá kết quả công việc trên cơ sở nhiệm vụ được giao. Báo cáo này được trình bày trong cuộc họp tổng kết công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị. 

  Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức nhận xét  kết quả tự nhận xét của công chức, đánh giá ưu điểm, khuyết điểm của công chức trong công tác; sau đó, cán bộ cơ quan  góp ý cho cán bộ tại buổi kiểm điểm. Các ý kiến ​​được ghi vào biên bản và thông qua trong cuộc họp.  

 Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và xếp loại công chức tại cuộc họp tổng kết công tác hàng năm.  

 - Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị: 

 Công chức viết bản tự đánh giá kết quả công việc theo nhiệm vụ được phân công và tự đánh giá ưu điểm, khuyết điểm trong công tác. Báo cáo này được trình bày trước cuộc họp tổng kết công tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị.  

 Tập thể công chức của cơ quan sử dụng công chức tham gia  ý kiến ​​tại cuộc họp tổng kết công tác hàng năm (trường hợp cơ quan sử dụng công chức có đơn vị cấu thành thì thành phần  tham gia góp ý gồm thủ trưởng,  phó thủ trưởng đơn vị cấu thành,  phó thủ trưởng của thủ trưởng và đại diện cấp uỷ đảng, công đoàn, đoàn thanh niên). Các ý kiến ​​được ghi vào biên bản và thông qua trong cuộc họp.  

 - Người đứng đầu cơ quan, cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp quản lý  đánh giá, phân loại công chức và thông báo cho công chức biết sau khi tham khảo ý kiến ​​của cấp phó có trách nhiệm và báo cáo nhận xét của tập thể nơi công chức lãnh đạo, lãnh đạo công tác. 

 3.2. Tiêu chí đánh giá CCSC 

 - Tôn trọng các chỉ thị, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.  

 - Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có lối sống trong sạch, lành mạnh, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy  văn hóa công sở, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị và là tấm gương cho đồng nghiệp noi theo. 

  - Có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt.  - Tận tâm, tận lực, trách nhiệm cao trong công việc. 

  - Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong công việc.  

 - Mức độ hoàn thành khối lượng công việc được giao đảm bảo chất lượng, tiến độ và hiệu quả. 

  - Mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao đột xuất, ngoài kế hoạch. 

  - Nghiêm túc, khẩn trương thực hiện các chỉ đạo của cấp trên, phối hợp chặt chẽ, hiệu quả với đồng nghiệp. - Có thái độ, ứng xử phù hợp về mặt văn hóa trong thực thi  nhiệm vụ; vô đạo đức, hách dịch, gây chuyện, rắc rối. 

 Đối với viên chức  quản lý, giám sát: ngoài việc đánh giá các tiêu chí theo quy định, viên chức  quản lý, giám sát phải đáp ứng các tiêu chí sau: 

 - Cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực được phân công phụ trách về mức độ hoàn thành các mục tiêu nhiệm vụ được giao. 

  - Đơn vị cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào, đơn vị cấp dưới hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở mức độ nào. 

 Đổi mới nội dung, tiêu chí, phương pháp, cũng như quy trình đánh giá cán bộ, công chức hiện nay là yêu cầu cần thiết để bảo đảm  khách quan, dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, đề cao tiêu chí  kết quả, hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức. Cần nghiên cứu  áp dụng cơ chế quản lý và đánh giá công chức theo chức vụ, theo kết quả. Tăng cường trách nhiệm thẩm định cán bộ của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp sử dụng, quản lý cán bộ. Thực hiện nghiêm quy định về chế độ thôi việc (đối với công chức)  không hoàn thành nhiệm vụ 02 năm liên tục để hợp lý hóa đội ngũ, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, công chức.