Tìm hiểu về hệ số lương cơ bản theo vùng [Cập nhật 2024]

1. Quy định chung về hệ số lương 

 Căn cứ vào các yếu tố như mức độ tiêu hao sức lao động của một số công việc (nhóm công việc), mối  quan hệ tỷ lệ thuận của chúng với  tiền lương, sự cân đối về tiền lương giữa các công việc trong ngành và giữa các ngành... Nhà nước xây dựng hệ  số lương trong tiền lương lưới và bảng  ngành, nghề.  Hệ số lương là căn cứ (trực tiếp hoặc gián tiếp) để trả lương, tính chế độ bảo đảm xã hội, tính  lương làm thêm giờ, lương ngừng việc, nghỉ phép… cho người lao động trong khu vực nhà nước. Ở đơn vị sự nghiệp, người sử dụng lao động có thể xây dựng, điều chỉnh hệ số lương phù hợp với yêu cầu của đơn vị và phù hợp với quy định của pháp luật, bảo đảm quyền lợi  cho người lao động.  

Hệ số lương cơ bản theo vùng

 2. Cách tính lương cơ bản theo hệ số lương?  

2.1 Lương cơ sở là gì? 

Lương cơ bản là  tiền lương ghi trong hợp đồng lao động  trên cơ sở thỏa thuận  giữa người lao động và người sử dụng lao động (NSDLĐ - công ty) - được dùng làm căn cứ tính đóng các loại bảo hiểm, bao gồm BHXH, BHYT, BHTN. cho người lao động và không bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng hoặc các khoản thanh toán và phúc lợi bổ sung khác.  

2.2 Cách tính lương cơ bản theo hệ số lương? 

Theo Nghị định 49/2013 của Chính phủ, cách tính lương theo hệ số được áp dụng thống nhất theo quy định về thang lương - bảng lương. Công thức chung là: 

 Lương hiện hưởng = Lương cơ sở x Hệ số lương hiện hưởng

- Cụ thể, mức lương cơ sở được điều chỉnh tăng dần qua các năm:

3. Phân tích các nguyên tắc pháp luật điều chỉnh tiền lương 

 - Nguyên tắc tuân theo sự thoả thuận của các bên về tiền lương trong quan hệ lao động. Giống như giá cả sức lao động, tiền lương được hình thành do thỏa thuận tự nguyện và không trái pháp luật. Biểu hiện rõ  nhất của sự phân chia lợi ích kinh tế của quan hệ việc làm là ở cấp độ doanh nghiệp nói riêng và cấp độ toàn xã hội. Người lao động có quyền định đoạt việc làm và giá cả theo ý chí của mình trong mối quan hệ trực tiếp nhất với ý chí của người sử dụng lao động. Vì vậy, tiền lương nên do  các bên tham gia quan hệ lao động quyết định, vì chỉ  họ mới hiểu rõ hơn về nơi mình làm việc, điều kiện lao động và người sử dụng lao động, khả năng đảm bảo trả lương và mức độ việc làm. công việc của mình, việc phân chia lợi ích như thế nào là công bằng và phù hợp. Nói cách khác, việc bảo đảm tiền lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc thuộc  quyền của người sử dụng lao động và có sự thỏa thuận cụ thể về mức độ giữa các bên. Tất nhiên,  thỏa thuận này là trong khuôn khổ  pháp luật,  cũng có nghĩa là các bên phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật bởi các quy định của pháp luật về tiền lương, cụ thể là mức lương tối thiểu. Người lao động và người sử dụng lao động không được đồng ý trả lương thấp hơn mức tối thiểu hợp pháp. Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở chỗ, pháp luật cho phép và bảo đảm  các bên có quyền thỏa thuận về tiền lương trong quan hệ lao động, bao gồm cả quan hệ lao động cá nhân và tập thể. Tiền lương là một nội dung của hợp đồng lao động và có thể là một nội dung của thương lượng tập thể, của thoả ước tập thể. Thỏa thuận này cũng được tôn trọng và đảm bảo thực hiện tại mọi thời điểm trong quá trình thực hiện hợp đồng, thỏa thuận rằng các bên  có quyền đề xuất sửa đổi và thỏa thuận mức lương đã thỏa thuận. Trên thực tế, một trong những nội dung quan trọng nhất của thỏa ước lao động tập thể hay hợp đồng lao động  là thỏa thuận về tiền lương. Với thỏa ước  tập thể năng động, một khi  được thống nhất và công nhận sẽ là cơ sở  quan trọng cho việc điều chỉnh tiền lương trong đơn vị cũng như giải quyết các tranh chấp, hiểu lầm phát sinh từ đó. Trong điều chỉnh pháp luật  tiền lương ở Việt Nam hiện nay, việc tôn trọng và bảo đảm quyền tự do thỏa thuận còn thể hiện ở chỗ pháp luật tăng cường bảo đảm  quyền tự quyết  của NSDLĐ bằng việc quy định quyền tự quyết của NSDLĐ. quyền quy định thang bảng lương của đơn vị nên giảm bớt sự can thiệp của công tác quản lý nhà nước về tiền lương trong đơn vị. Điều này thực sự có ý nghĩa và phù hợp với sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương trong điều kiện kinh tế thị trường.  

- Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương trong giới hạn nhất định. Ngoài nguyên tắc tuân thủ thỏa thuận của các bên, việc điều chỉnh tiền lương còn đảm bảo sự can thiệp của quốc gia trong giới hạn nhất định. Sở dĩ có nguyên tắc này vì nó xuất phát từ vai trò, chức năng và việc thực hiện nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ người lao động. Sự can thiệp của  Nhà nước là đương nhiên, nhưng vấn đề là xác định mức độ can thiệp để điều chỉnh tiền lương. Nếu như trước đây, sự điều chỉnh của pháp luật  tiền lương đủ sâu và toàn diện, từ mức trần tối thiểu theo quy định về tiền lương tối thiểu đến  quy chế xây dựng và quản lý tiền lương của doanh nghiệp, thì  nguyên tắc này phải được nhìn nhận theo nghĩa bảo đảm quyền tự do. sự thoả thuận của các bên trong  quan hệ trong giới hạn tối thiểu, Nhà nước không can thiệp sâu vào nội dung quan hệ của các bên, bảo đảm  quyền quyết định cho người sử dụng lao động.  Nội dung của nguyên tắc này thể hiện ở  quy định “Tiền lương theo chức vụ, chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu” (Khoản 2 Điều 90 BLLĐ 2019). Hơn  nữa, để quy định mức lương tối thiểu, cơ chế ba bên được đảm bảo vận hành trong quá trình ra quyết định thông qua tham khảo ý kiến ​​của Hội đồng tiền lương quốc gia, chứ không phải  ý chí chủ quan của nhà nước. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn của Chính phủ với các thành viên là đại diện ba bên: Chính phủ, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động ở cấp trung ương. Tiền lương tối thiểu được xác định theo vùng căn cứ vào điều kiện cụ thể của từng vùng kinh tế,  giả định tiêu dùng, mức sống cụ thể, nhu cầu đời sống hàng ngày và mặt bằng tiền lương trên thị trường... Trên cơ sở đó, pháp luật tôn trọng và công nhận mức lương tối thiểu thông qua thương lượng tập thể nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Đây được coi là sự bảo vệ  pháp lý của nhà nước đối với người lao động trong tất cả các ngành và lĩnh vực  tồn tại quan hệ lao động. Đối với việc thực hiện pháp luật về tiền lương trong đơn vị, việc quy định thang lương, hệ thống bảng lương, tiêu chuẩn lao động và pháp luật cũng chỉ điều chỉnh có giới hạn về nguyên tắc, bảo đảm  quyền tự quyết và giảm dần  yêu cầu. cho quản lý nhà nước. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương với các hạn mức phù hợp luôn được thực hiện trên nguyên tắc tôn trọng sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động nhằm đảm bảo  mục tiêu quản lý nhà nước và điều tiết môi trường làm việc. - Nguyên tắc trả lương công bằng, không phân biệt đối xử. Với ý nghĩa sức lao động là hàng hoá có giá trị sử dụng đặc biệt, thì sự điều chỉnh của pháp luật không chỉ ở việc bảo đảm  giá trị của hàng hoá, bảo vệ đời sống tối thiểu của người lao động, bảo đảm quyền tự do thoả mãn cho các chủ thể mà còn đồng thời bảo đảm sự công bằng, không phân biệt đối xử trong việc quy định và áp dụng pháp luật về tiền lương. Việc thực hiện nguyên tắc này cũng chính là sự cụ thể hóa chế độ phân phối theo công việc, bảo đảm  công bằng cho các đối tượng được hưởng lợi. Đương nhiên, việc trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và phù hợp với điều kiện lao động là nguyên tắc cơ bản trong việc trả lương của người sử dụng lao động được thực hiện ở từng đơn vị, từng ngành. 

. Tuy nhiên, trong phạm vi cả nước, với sự chênh lệch về mức sống và điều kiện sống khác nhau, nhóm đối tượng người lao động có những đặc điểm riêng mà tiền lương phải được bảo toàn, thể hiện trên sự công bằng, không phân biệt đối xử. Vì vậy, sự điều chỉnh của pháp luật cũng phải đảm bảo tính phù hợp về nguyên tắc với điều kiện kinh tế, xã hội ở các vùng cũng như giữa các loại lao động khác nhau. Nội dung của nguyên tắc này được thể hiện rõ qua việc điều chỉnh Luật tiền lương với những quy định cụ thể về nguyên tắc trả lương cho người lao động, theo đó tiền lương được trả cho người lao động theo năng suất và chất lượng công việc.

 Người lao động có trình độ chuyên môn, làm việc chăm chỉ, có chất lượng, hiệu quả cao thì được trả lương cao và ngược lại, những người lao động ngang nhau thì được trả lương như nhau. Tuy nhiên, nội dung này  chỉ mang tính chất tương đối vì còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác của thị trường. Ở phạm vi rộng hơn,  luật cũng quy định mức  lương tối thiểu  vùng để đảm bảo  công bằng cho người lao động trên cả nước. Một phần quan trọng của nguyên tắc này là  điều chỉnh tiền lương với các yêu cầu chống phân biệt đối xử. Tất nhiên, đối với những  lao động có  đặc thù  về giới tính, sức khỏe, độ tuổi hoặc tính chất công việc rất đặc thù  như lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động chưa thành niên, lao động chân tay, v.v. Người lao động lớn tuổi hoặc giúp việc gia đình thường bị ảnh hưởng bởi sự  phân biệt đối xử tại nơi làm việc và nhận mức lương thấp hơn so với những người lao động khác. Điều này không chỉ thể hiện trong  quan hệ lao động ở Việt Nam, mà còn tồn tại ở hầu hết các nước trên thế giới. Trong bối cảnh Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 100 về Trả công bình đẳng cho lao động nam và nữ, Công ước 111 về chống phân biệt đối xử trong lao động và việc làm của Tổ chức Lao động quốc tế, việc thực hiện chống phân biệt đối xử về tiền lương được xác định là một nguyên tắc quan trọng. trong quy định của pháp luật về tiền lương. Để hiện thực hóa các nguyên tắc này, pháp luật Việt Nam hiện hành cũng đã quy định rõ tại Khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động  2019. Theo đó, nếu người lao động  làm công việc như nhau thì chất lượng, hiệu quả như nhau. Tương tự như vậy, mọi hành vi phân biệt đối xử và chênh lệch tiền lương  vì lý do giới tính đều  trái pháp luật.