Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp một bên trong quan hệ lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động mà không được bên kia thỏa thuận hoặc đồng ý  theo quy định của pháp luật. Như vậy, chủ thể của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể là người lao động hoặc cũng có thể là người sử dụng lao động. Điều này đã được quy định rõ trong Bộ luật Lao động  2019. Trong bài viết này, tác giả Phùng Văn Trường đã  phân tích cặn kẽ các nội dung chính: Căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động; hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng  lao động (bao gồm: Chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật và chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật), trong đó tác giả cũng phân tích nhiều điểm mới của BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012. 

quyền đơn phương chấm dứt hđlđ của nsdlđ

1. Cơ sở pháp lý cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 

 Theo  nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động (HĐLĐ), về nguyên tắc, các bên phải thực hiện đúng  cam kết cho đến khi hết thời hạn của HĐLĐ. Tuy nhiên, vì nhiều lý do khác nhau mà người sử dụng lao động  có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Căn cứ pháp lý để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 36 Bộ luật Lao động  2019. So với Bộ luật Lao động  2012, Bộ luật Lao động  2019 đã bổ sung nhiều điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của nhà tuyển dụng. Đặc biệt: 

 Thứ nhất, về những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 

 Bộ luật Lao động  2019 đã bổ sung  03 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm: 

 (i) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại mục 169 của Bộ luật Lao động  2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác: Bộ luật Lao động  2012 quy định rằng hợp đồng lao động chấm dứt khi người lao động đủ điều kiện về độ tuổi  và thời gian đóng bảo hiểm xã hội. đóng để  hưởng lương hưu hàng tháng[1]. Tuy nhiên, giới sử dụng lao động cho rằng, quy định này đã gây nhiều khó khăn cho NSDLĐ, vì trên thực tế, nhiều trường hợp NLĐ đã hết tuổi lao động nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội, thì NSDLĐ vẫn không được chấm dứt HĐLĐ nếu HĐLĐ chưa hết hạn. Bộ luật Lao động năm 2019 đã tháo gỡ khó khăn này bằng quy định cho NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu mà không cần tính đến việc NLĐ này đã đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu hàng tháng hay chưa. Tuy nhiên, cũng có ý kiến cho rằng, quy định này ảnh hưởng không tốt đến quyền làm việc của NLĐ, tạo điều kiện cho NSDLĐ được đơn phương “bội ước” khi thời hạn HĐLĐ chưa hết, đồng thời, quy định này cũng chưa tính tới xu hướng tất yếu của việc rút ngắn thời gian đóng bảo hiểm xã hội để được hưởng lương hưu hàng tháng (từ 20 năm xuống 15 năm, 10 năm) trong thời gian tới, khi sửa đổi Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 (theo tinh thần Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 23/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng Khóa XII về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội)[2].  (ii) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên: Đây là trường hợp NLĐ vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung thêm trường hợp này là phù hợp với thực tế và cần thiết để NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ nhằm thực hiện nghiêm kỷ cương lao động và chủ động có kế hoạch sử dụng lao động phù hợp yêu cầu công việc. 

 (iii) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ: Thực tế, nhiều trường hợp NLĐ cung cấp những thông tin không trung thực (như: Bằng cấp, chứng chỉ, giấy tờ, thông tin liên quan đến cá nhân NLĐ,...) để được vào làm việc. Trong trường hợp này, theo Bộ luật Lao động năm 2012, NSDLĐ không có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ. Điều đó làm ảnh hưởng đến nguyên tắc giao kết HĐLĐ[3] giữa NSDLĐ và NLĐ và môi trường làm việc tại đơn vị, doanh nghiệp. Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp chấm dứt HĐLĐ nêu trên là phù hợp với thực tế, giải quyết được vấn đề vướng mắc của NSDLĐ, tạo cơ sở cho NSDLĐ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ có vi phạm. 

 Hai là, quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước 

 Theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau: 

 (i) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019: Theo đó, khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Bộ luật Lao động  2019  cho phép người lao động có 15 ngày  có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng nhưng người lao động vẫn không đến và không có thỏa thuận khác với người sử dụng lao động. Điều này có nghĩa là nhân viên đã từ bỏ quyền quay trở lại với người sử dụng lao động trước đó. Do đó, trong trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không cần báo trước.  (ii) NLĐ tự ý nghỉ việc  không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc trở lên: Là trường hợp NLĐ vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, bộ phận doanh nghiệp. Theo quy định của Bộ luật Lao động  2012, khi NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn/tháng hoặc 20 ngày cộng dồn/năm mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ có quyền  xử lý kỷ luật NLĐ với các hình thức: sa thải. . Tuy nhiên, có trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc từ 05 năm trở lên mà không quá 01 tháng mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ không có quyền xử phạt sa thải NLĐ. Mặc dù vi phạm này là rất nghiêm trọng nhưng hoàn toàn  đáng bị xử lý kỷ luật sa thải. Điều này  gây vướng mắc khi thực hiện quyền quản lý, sử dụng lực lượng lao động. Vì vậy, để tạo cơ sở pháp lý cho người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thiếu kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng nội quy  lao động, Bộ luật Lao động  2019 đã nhanh chóng hoàn thiện trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động tự ý nghỉ việc  không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc trở lên. Thứ ba, bổ sung  quy định về thời hạn báo trước trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số ngành, nghề, công việc  thực hiện theo quy định của Nhà nước. 

 Thông thường, tùy theo loại hợp đồng lao động là xác định thời hạn hay không xác định thời hạn mà khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động phải chấp hành nghĩa vụ báo trước ít nhất 03 ngày, 30 ngày, 45 ngày. Tuy nhiên, đối với một số ngành, nghề, công việc có tính riêng biệt, tính chất công việc yêu cầu người thực hiện phải trải qua khóa đào tạo kỹ lưỡng, lâu dài và chịu được áp lực công việc cao thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước một khoảng thời gian dài hơn so với thông thường để có thời gian đào tạo, sắp xếp lao động của đơn vị, doanh nghiệp mình. Bộ luật Lao động năm 2019 và văn bản hướng dẫn thi hành đã bổ sung quy định cụ thể về một số ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù. Cụ thể, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 120 ngày (đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên) và ít nhất bằng 1/4 (một phần tư) thời hạn của HĐLĐ (đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng)[4] đối với NLĐ trong một số ngành, nghề, công việc đặc thù gồm: (a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; (b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; (c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; (d) Trường hợp khác do pháp luật quy định[5].  Bốn là, bổ sung các trường hợp mà người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động 

 Bộ luật Lao động năm 2019 cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp: (i) NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36; (ii) NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; (iii) NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã mở rộng chủ thể mà NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong một số trường hợp hoàn cảnh khó khăn, bất lợi, đồng thời hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ.  

2. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 

 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian báo trước khác nhau, phụ thuộc vào loại HĐLĐ được giao kết giữa NSDLĐ và NLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn hay không xác định thời hạn và phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp: (i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc; (ii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; (iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm các vị trí làm việc... Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ[6].  Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định NSDLĐ không phải báo trước cho NLĐ trong 02 trường hợp: (i) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31; (ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.  Pháp luật quy định, người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho người lao động một  thời gian  để người lao động chủ động tìm việc làm mới, tránh tình trạng gián đoạn công việc  sau khi  chấm dứt hợp đồng lao động, ảnh hưởng đến đời sống của người lao động. cuộc sống của nhân viên. Có thể thấy, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động chặt chẽ hơn so với người lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động phải đảm bảo  thủ tục báo trước, không vi phạm quy định cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động... Điều này  hoàn toàn hợp lý, bởi trong quan hệ lao động người lao động luôn ở  thế yếu hơn nên quy định  đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động. không lạm dụng quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để cân bằng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động, bảo đảm quyền sử dụng lao động của người sử dụng lao động, pháp luật bổ sung trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không  báo trước. Điều này có nghĩa là thủ tục để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đơn giản, thuận tiện và thiết thực  hơn so với pháp luật lao động cũ. 

 3. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 

 3.1. Chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 

 Chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng căn cứ và thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy định của pháp luật. Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, cụ thể: 

 Thứ nhất, về trợ cấp thôi việc: Trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa là một khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ sau một thời gian đã đóng góp công sức cho NSDLĐ, đồng thời, giúp NLĐ trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới[7]. Khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật thì có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36. Mức trợ cấp thôi việc của NLĐ được xác định tùy thuộc vào thời gian NLĐ làm việc cho NSDLĐ và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của NLĐ.  So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành đã bổ sung 02 trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không  trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. lương hưu theo quy định của Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm xã hội; (ii) Người lao động tự ý bỏ việc  không có lý do  từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động Bộ luật 2019.  Thứ hai, về Trợ cấp mất việc làm: Trợ cấp mất việc làm là  quyền lợi quan trọng của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt. Trợ cấp thất nghiệp do người sử dụng lao động trả cho người lao động vừa có ý nghĩa  ghi nhận những đóng góp của người lao động cho người sử dụng lao động, vừa  là  khoản bồi thường cho người lao động bị mất việc làm khi chưa kết thúc hợp đồng [8]. Theo khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động  2019, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại về việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho người lao động. anh ta. hoặc cô ấy trong đủ 12 tháng. Cũng giống như trợ cấp thôi việc, mức trợ cấp mất việc làm được xác định tùy thuộc vào thời gian NLĐ làm việc cho NSDLĐ và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của NLĐ, cụ thể, cứ mỗi năm làm việc được trả 01 tháng tiền lương nhưng tối thiểu cũng bằng 02 tháng tiền lương. Khoản 2 đến khoản 6 Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động đã hướng dẫn cụ thể về căn cứ, điều kiện chi trả trợ cấp, cách tính thời gian làm việc; kinh phí thực hiện, thời điểm chi trả trợ cấp…, để thực hiện trợ cấp mất việc làm.  Thứ ba, các quyền lợi khác mà người lao động được hưởng khi bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng: Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày…”, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của NLĐ như tiền lương, tiền thưởng, phép năm và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ. So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã tăng thời gian từ 07 ngày lên 14 ngày và nêu cụ thể các trường hợp được kéo dài nhưng không quá 30 ngày. Ngoài ra, NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ; cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao chép và gửi tài liệu do người sử dụng lao động chịu. 

3.2. Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 

 Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động  2019, khi  đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ: 

 - Tiếp đón người lao động trong khuôn khổ hợp đồng lao động đã ký kết; phải trả  lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày người lao động không được đi làm  và phải trả thêm cho người lao động số tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được phục hồi làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm nếu  nhận được từ người sử dụng lao động. Trong trường hợp người lao động không còn đảm nhận vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà  vẫn có nguyện vọng làm việc thì hai bên thoả thuận  sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. - Sau khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài các khoản trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. - Sau khi người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động chấp nhận thì ngoài các khoản trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động và trả bồi thường thêm ít nhất 2 tháng lương.  Như vậy, có nhiều cách giải quyết trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nghĩa vụ đầu tiên là người sử dụng lao động phải chấp nhận cho người lao động trở lại làm việc và bồi thường một khoản tiền theo quy định. Trong trường hợp cả hai bên không muốn tiếp tục quan hệ lao động, thì người sử dụng lao động cũng phải trả  cho người lao động tiền trợ cấp thôi việc và  bồi thường cho người lao động đồng ý chấm dứt  hợp đồng lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương đương với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.