Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động mới nhất!

Trong giao dịch dân sự khái niệm hợp đồng và bản thỏa thuận có rất nhiều điểm tương đồng với nhau, tuy nhiên trên thực tế đây lại là hai khái niệm hoàn toàn khác biệt. Hợp đồng thỏa thuận là gì? Sự khác nhau giữa hợp đồng thỏa thuận và biên bản thỏa thuận là gì? không phải ai cũng nắm rõ, các cá nhân tổ chức lưu ý phân biệt để công việc được thuận lợi tránh các trường hợp mâu thuẫn và xảy ra tranh chấp. Khái niệm của hợp đồng và bản thỏa thuận? Mặt hình thức của hợp đồng và bản thỏa thuận? Mặt nội dung hợp đồng và bản thỏa thuận? Trình tự các bước thực hiện? Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng như thế nào? Vì sao phải thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động? Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động như thế nào? Vì sao phải thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động? Hãy cùng ACC theo dõi bài viết dưới đây để biết thêm thông tin chi tiết về vấn đề này.

quy định về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

1. Khái niệm của hợp đồng và bản thỏa thuận

Trong cuộc sống thường ngày của con người, việc chuyển giao tài sản, quyền sở hữu tài sản hoặc việc thực hiện giao dịch trao đổi giữa người này với người kia, giữa một cá nhân với một tổ chức như mua bán tài sản, thuê mướn tài sản hoặc khoán làm một công việc nào đó cụ thể. Những giao dịch đó được hình thành dựa trên các thỏa thuận trao đổi tương tác giữa các bên chủ thể tham gia. Việc trao đổi, thỏa thuận này được dựa trên các căn cứ quy định pháp luật và được pháp luật ghi nhận. Cũng từ đây quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia được phát sinh và buộc phải thực hiện theo những gì đã thỏa thuận trước đó . Sự thỏa thuận này được hiểu là hợp đồng, hợp đồng là một quan hệ xã hội được hình thành từ sự thỏa thuận của các bên để thỏa mãn nhu cầu trong giao lưu dân sự.

Bản thỏa thuận cũng là một dạng hình thức khác của hợp đồng được thể hiện bằng văn bản để trao đổi và bàn bạc về một vấn đề có liên quan tới hai hay nhiều bên cùng tham gia, tuy nhiên xét về mặt tính chất thì bản thỏa thuận thường là văn bản được thực hiện để bày tỏ nguyện vọng ý chí của một bên thể hiện dưới dạng bản thỏa thuận và các bên còn lại trong quan hệ liên quan đều đồng ý và phải thực hiện theo những điều đã thể hiện trong bản thỏa thuận.

2. Quy định về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động

3. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Quan hệ lao động phát sinh thì cũng có quan hệ lao động chấm dứt. Một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gây nên tranh chấp phổ biến hiện nay đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, pháp luật trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho cả NLĐ và NSDLĐ. Cụ thể:
– Đối với NLĐ:
Theo BLLĐ 2012, trong khi NLĐ giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn thì “có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày…”, còn với NLĐ giao kết HĐLĐ xác định thời hạn, theo mùa vụ, hoặc 1 công việc có thời hạn dưới 12 tháng chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi báo trước một thời gian nhất định tuỳ thuộc vào loại HĐLĐ và phải thuộc các trường hợp như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;… Đây là một quy định hạn chế rất lớn quyền tự do trong mối quan hệ lao động đối với NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn vì trên thực tế, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ xảy ra rất thường trực với nhiều trường hợp mà không phụ thuộc vào loại HĐLĐ. Sự hạn chế này sẽ gò bó NLĐ trong tình thế tuy vẫn làm việc nhưng không còn hứng thú và sẽ gây ra ảnh hưởng đến hiệu suất công việc.
Nhận thấy vấn đề trên, BLLĐ 2019 đã kết cấu lại quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hướng có lợi hơn cho NLĐ khi không phân chia quyền của từng loại HĐLĐ giao kết nữa mà quy định chung tất cả NLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một điểm mới tiếp theo của BLLĐ 2019 là theo quy định tại Điều 35, tùy theo các trường hợp cụ thể mà NLĐ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, cụ thể:
Thứ nhất, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước nếu thuộc một trong những trường hợp sau đây: “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ”. Những trường hợp trên được coi là những trường hợp đặc biệt ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất, sức khỏe tinh thần, danh dự, nhân phẩm,… của NLĐ và việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức là cần thiết. Vì vậy, đây có thể nói là một trong những điểm mới quan trọng của BLLĐ 2019 dành cho NLĐ để đạt được thế cân bằng đối với bên “có quyền lực” – NSDLĐ và đảm bảo nguyên tắc không phân biệt giới tính và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Thứ hai, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không thuộc các trường hợp trên nhưng phải đáp ứng thời hạn báo trước:
(i) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
(ii) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
Lưu ý: Đối với NLĐ làm việc trong một số ngành, nghề, công việc đặc thù (gồm thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không, nhân viên điều độ, khai thác bay; Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài, thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; Trường hợp khác do pháp luật quy định) thì thời hạn báo trước của NLĐ khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là:
(i) Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
(ii) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.
– Đối với NSDLĐ:
Trên thực tế, NSDLĐ chưa bao giờ được nhận định là bên “yếu thế” trong mối quan hệ lao động và cán cân lao động luôn nghiêng về phía NSDLĐ. Vậy nên, nhiệm vụ của Nhà nước là điều chỉnh lại cán cân này bằng cách hạn chế bớt quyền của NSDLĐ, điều này được thể hiện rõ nhất qua điểm mới về quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại BLLĐ 2019.
Theo Điều 36 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong những trường hợp sau:
(i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;
(ii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ;
(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
(iv) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
(v) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
(vi) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
(vii) NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
BLLĐ 2019 đã quy định chi tiết hơn các trường hợp mà NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tránh việc lợi dụng sự “linh hoạt” của quy định này theo BLLĐ 2012 gây tổn hại cho NLĐ yếu thế. Cụ thể, BLLĐ 2019 cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng phải được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Đối với mỗi trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ kể trên, thời hạn báo trước đối với từng trường hợp được xác định theo loại HĐLĐ, tương tự như quyền đơn phương chấm dứt của NLĐ. Ngoài ra, khi NLĐ đã cố tình không tuân thủ HĐLĐ, không có mặt tại nơi làm việc hoặc tự ý bỏ việc, ảnh hưởng ngay và trực tiếp đến hiệu suất làm việc tại nơi làm việc của NSDLĐ, thì NSDLĐ không có trách nhiệm phải thông báo trước cho NLĐ đó biết về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Đây cũng là một quy định bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ khi gặp phải những trường hợp NLĐ “không có trách nhiệm” như vậy.

4. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật

Thứ nhất, NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật sẽ được hưởng tiền lương và các khoản tiền khác thuộc quyền lợi của mình; trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 BLLĐ 2019; trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 BLLĐ 2019. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của NLĐ theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ được NSDLĐ ưu tiên thanh toán và các quyền lợi khác do NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện.
NLĐ cũng phải có trách nhiệm bàn giao các công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của NLĐ cho nhân sự được NSDLĐ chỉ định; và thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ.
Thứ hai, NSDLĐ có quyền chỉ định nhân sự nhận bàn giao công việc, tài liệu, hồ sơ liên quan đến công việc của NLĐ đó; được nhận thanh toán đầy đủ từ NLĐ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NSDLĐ và các quyền lợi khác do NLĐ có trách nhiệm thực hiện.
Theo đó, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của NLĐ, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày trong các trường hợp: NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm. Thêm vào đó, theo quy định tại Điều 48 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ còn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu NSDLĐ đã giữ của NLĐ và cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do NSDLĐ trả.
Bộ luật Lao động 2019 đánh dấu bước phát triển tiệm cận hơn với tiêu chuẩn lao động quốc tế. Nhiều điểm mới trong BLLĐ hiện hành, đặc biệt là quy định về chấm dứt HĐLĐ mang lại lợi ích rất lớn cho cả NLĐ và NSDLĐ. Thế nhưng, để nâng cao hiệu quả thực thi thì đòi hỏi NLĐ và NSDLĐ phải nắm rõ, hiểu rõ để chủ động sử dụng quyền lợi của mình đồng thời phải có trách nhiệm tuân thủ quy định của pháp luật.

5. Mẫu thỏa thuận chấm dứt  hợp đồng lao động

THỎA THUẬN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Bản Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động này (Sau đây gọi tắt là “Thỏa Thuận”) được lập ngày ____/______/20… bởi Các Bên:

CÔNG TY TNHH ………………………………..

Trụ sở : Hà Nội, Việt Nam

Tel :

Fax :

Người đại diện theo pháp luật : Ông

Chức danh :

Và

ÔNG (“Người Lao Động”)

Ngày sinh :

Số CMND :

Hộ khẩu thường trú :

Hai Bên thỏa thuận và thống nhất nội dung sau:

Điều 1: Chấm dứt Hợp đồng lao động

1.1 ……và Người Lao Động đồng ý chấm dứt Hợp đồng lao động số ….. ký ngày …/…./…… và Hợp đồng đào tạo số ….. ký ngày …/…./…….

1.2 Tất cả các quyền, trách nhiệm, nghĩa vụ và các văn bản liên quan về Hợp đồng lao động và Hợp đồng Đào tạo có chữ ký của hai Bên sẽ được tự động chấm dứt từ ngày ký Thỏa Thuận này. Hai Bên sẽ không có yêu cầu bồi thường nào khác.

1.3 Thanh toán cho Người Lao Động các khoản sau: Tổng cộng là ….. đồng

– Lương: – Trợ cấp khác:

– Trợ cấp thôi việc: – Ngày nghỉ phép:

Điều 2: Thỏa thuận khác

2.1 Thỏa Thuận này được lập thành hai (2) bản tiếng Anh va tiếng Việt có giá trị như nhau. Mỗi Bên giữ một (1) bản tiếng Anh va tiếng Việt để thực hiện.

2.2 Các Bên đồng ý rằng, bằng sự hiểu biết tốt nhất của mình, đã đọc, hiểu và đồng ý chịu sự ràng buộc bởi các điều khoản của Thoả thuận này.

TRƯỚC SỰ CHỨNG KIẾN CỦA HAI BÊN, đại diện có thẩm quyền của HAI BÊN đã ký vào Thỏa Thuận này vào ngày được ghi ở trên.

Bài viết trên là những thông tin chi tiết và cụ thể về quy định về thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Nếu có những câu hỏi và thắc mắc cần giải đáp xoay quanh các vấn đề pháp lý, hãy liên hệ Công ty Luật ACC để được tư vấn và hỗ trợ về những vấn đề này. Chúng tôi luôn đồng hành pháp lý cùng bạn.