Đánh giá ưu nhược điểm của cán bộ công chức

1. Thực trạng đánh giá cán bộ trong thời gian qua 

 Cán bộ là những người thuộc các thành phần xã hội khác nhau được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước. Trong quá trình công tác, người điều hành đã thể hiện phẩm chất đạo đức và tác phong như thế nào? ; họ có đáp ứng được yêu cầu công việc và trách nhiệm được giao không? ; họ có cần  được đào tạo, đào tạo lại hoặc thay đổi công việc không? ; Tâm tư, yêu cầu, nguyện vọng  và hướng phát triển của họ ra sao?, v.v., v.v. Tất cả những vấn đề đó  đặt ra cho các đơn vị, cá nhân có chức năng tổ chức, quản lý cán bộ trong bộ máy của Đảng và Nhà nước cần quan tâm nắm bắt để đánh giá, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ  đáp ứng yêu cầu, mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đề ra. 

  Do lớn lên ở một  nước nông nghiệp lạc hậu nên hầu hết cán bộ Đảng, cơ quan  nhà nước đều bị ảnh hưởng, chi phối bởi tâm lý, thói quen manh mún, độc đoán của  tiểu nông. So với đội ngũ công chức ở các nước công nghiệp phát triển, đội ngũ cán bộ nước ta vẫn còn  những  hạn chế, yếu kém, thể hiện rõ nhất  ở tác phong lề mề, ý thức và  thói quen tuân thủ pháp luật còn yếu. Mặc dù còn những  hạn chế đó, nhưng đội ngũ cán bộ nước ta  có những phẩm chất rất đáng trân trọng, đó là lòng yêu nước, ý chí cách mạng kiên cường, không  ngại gian khổ, khó khăn, có nhiều đóng góp  công sức, trí tuệ cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. 

 Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã xác định một số vấn đề cơ bản về công tác cán bộ như: Cán bộ là vốn quý của cách mạng; khung là  gốc của mọi công việc; Sự thành công hay thất bại của một công việc phụ thuộc vào việc có một khung tốt hay một khung xấu. Để có người chấp hành tốt thì việc đánh giá người chấp hành phải công tâm, khách quan, công tâm, trung thực và phải hướng vào  ưu điểm để động viên, khuyến khích người chấp hành tiến bộ  chứ không  chỉ nhắm vào khuyết điểm, hạn chế của họ. 

 Từ khi  nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời cho đến nay, công tác đánh giá cán bộ đã có những  biểu hiện khác nhau như sau: 

 (1) Đánh giá cán bộ với thái độ khách quan, trung thực, công bằng, thẳng thắn, có tình có lý. Đó là cách đánh giá cán bộ  thấm nhuần quan điểm của Đảng, đặt lợi ích của đất nước lên trên hết. Đó cũng là một phương thức đánh giá giúp ổn định kỷ cương, thăng tiến công việc trong các cơ quan, cấp  nhà nước. (2) Đánh giá cán bộ với thái độ quan liêu, mặc cảm, thiên vị, định kiến,  hẹp hòi, đố kỵ, quy kết độc đoán, thù hận. Đây là  đánh giá điển hình của  tiểu nông đội lốt tay to. Từ thời kỳ cấp cho đến nay, việc đánh giá này đã trở thành nguyên nhân khiến nhiều cơ quan,  chính quyền các cấp rơi vào tình trạng trì trệ, mất đoàn kết; trong đó có những nhà điều hành tài năng nhưng không được thăng tiến, kể cả khi đang “ngồi chơi xơi nước”. (3) Đánh giá cán bộ với thái độ nể nang, nhẹ nhàng theo kiểu “chín trên mười”, “dĩ hòa vi quý”, thiên vị, bao che. Đó là cách đánh giá đóng khung theo kiểu gia đình, họ hàng, họ hàng và tính cục bộ. Cũng có không ít người vì bị ám ảnh bởi cơ chế  xin - cho và vì quen “sợ” người đứng đầu nên  thường nhận xét, đánh giá  lãnh đạo với thái độ nể nang, phiến diện. Những đánh giá này đã giúp cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ lãnh đạo thêm tự mãn, hách dịch, thiếu hiểu biết để rồi  từng bước sa vào con đường tha hóa, biến chất. (4) Đánh giá cán bộ theo “cơ chế thị trường”, tức là nhận hối lộ (tham nhũng) để đánh giá cán bộ, đánh giá cán bộ để có tham nhũng. Thủ đoạn thường thấy trong  đánh giá này là “dọa” những người có sai sót, khuyết điểm; và “vẽ” ra những triển vọng về danh lợi. Từ đó, nhà quản lý muốn  “hóa giải” những sai sót, thiếu sót; bạn muốn đăng ký một dự án; muốn đăng ký thi nâng ngạch; muốn được thăng quan, tiến chức; muốn đi nước ngoài; Nếu bạn muốn chuyển sang một công việc tốt, v.v., bạn cần biết cách "đá cửa" vào lãnh đạo. Trong bối cảnh tham nhũng và tham nhũng đáng báo động của một bộ phận cán bộ thừa hành, đây là một cách “kiếm chác” nội bộ hết sức tồi tệ. Đó  là một dạng biểu hiện của  “tham nhũng quyền lực”, “tham nhũng quan chức”; và đây cũng là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng “chạy vào” của bộ máy nhà nước mà dư luận lên tiếng. 

 Các hình thức thể hiện  đánh giá cán bộ chấp hành nêu  trên  luôn luân phiên, chuyển hóa lẫn nhau; Tuy nhiên, hiệu quả của công tác đánh giá cán bộ  phần lớn phụ thuộc  vào thể chế pháp luật và  đạo đức, trình độ nhận thức và tinh thần trách nhiệm của  lãnh đạo đảng, chính quyền các cấp, các ngành, các cơ quan từ trung ương đến địa phương. Đến nay, việc đánh giá cán bộ  định kỳ 6 tháng, 1 năm; cũng như việc đánh giá cán bộ điều hành trước và sau khi bổ nhiệm,  luân chuyển dường như chưa có sự thay đổi lớn. Biểu hiện rõ hơn về nội dung và phương pháp đánh giá nhân sự: 

 (1) Việc đánh giá cán bộ mới chỉ tập trung vào thái độ, lời nói, hành vi giao tiếp mà chưa chú trọng đánh giá cán bộ theo  tiêu chí năng suất, chất lượng, hiệu quả và trách nhiệm trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ. 

  (2) Hình thức và nội dung kiểm điểm, tự kiểm điểm,  đánh giá  cán bộ hàng năm luôn theo một văn bản chung chung, đại khái. Sau mỗi cuộc họp kiểm điểm, đánh giá và biểu quyết, hầu hết các cán bộ điều hành đều khẳng định đã hoàn thành nhiệm vụ được giao và do đó, danh hiệu thi đua cao nhất  cũng  thuộc về các cấp quản lý. “Thành tích” còn được phản ánh trong  đánh giá của các nhà quản lý. (3) Đánh giá đồng nghiệp với nhau thường  vô thưởng vô phạt, tránh hiện tượng trước mặt phê bình, kiểm tra cho vui; Sau khi cuộc họp kết thúc, một cuộc xung đột phức tạp đã nổ ra. 

 Chính từ cách đánh giá cán bộ như trên đã dẫn đến đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; trong đó có một bộ phận cán bộ lãnh đạo  được nhiều cấp, ngành, đoàn thể  đánh giá nhưng thực chất là suy thoái về đạo đức, lối sống, tụt hậu về nhận thức chính trị - lý luận, năng lực quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. 

2. Đổi mới nội dung, phương pháp và trách nhiệm đánh giá cán bộ 

 Trên cơ sở nhận xét này, việc đổi mới nội dung và phương pháp đánh giá cán bộ là hết sức cần thiết. 

 Từ trước đến nay, việc đánh giá người điều hành dựa trên các yếu tố và tiêu chí sau: (1) lý lịch gia đình, lý lịch bản thân người điều hành; (2) lập trường chính trị tư tưởng; ý thức tổ chức, kỷ luật của cán bộ quản lý và thái độ tôn trọng chính sách, pháp luật của công chức; (3) kết quả công tác, học tập, nỗ lực của cán bộ; (4) thái độ, lời nói, tác phong của công chức trong công việc, trong quan hệ giao tiếp với đồng nghiệp và cấp trên; (4) Bản tự kiểm tra, đánh giá của viên chức và những đề xuất, yêu cầu, nguyện vọng nếu có. Mặc dù các yếu tố,  tiêu chí này  đã được đổi mới theo hướng giảm hội họp, đơn giản hóa thủ tục, v.v. ; Tuy nhiên, kết quả thu được chưa đạt yêu cầu đề ra.  

 Yêu cầu đổi mới nội dung đánh giá cán bộ trước hết  phải bắt đầu từ  nhận thức sâu sắc các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ nói chung, về  đánh giá cán bộ nói riêng. Đồng thời với  nhận thức cần phải thể hiện công khai nội dung các quy chế, quy tắc, quy chế giao tiếp, ứng xử trong cơ quan, công sở cũng như nội dung, kết quả thực thi công vụ,  nhiệm vụ của mọi cán bộ không phân biệt ở cương vị nào để lấy đây làm căn cứ, tiêu chí chủ yếu trong  đánh  giá cán bộ. Chỉ khi việc đánh giá cán bộ quản lý được thực hiện theo những căn cứ pháp lý và tiêu chí này thì  mới có tác dụng thúc đẩy nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong thực thi chức trách, nhiệm vụ trong khu vực công. 

 Việc đổi mới cách đánh giá cán bộ quản lý theo kết  quả và việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ cũng  có  tác động tích cực đến mục tiêu tinh giản biên chế, chuyên nghiệp hóa cán bộ quản lý và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Nhờ đó,  hiện tượng “bỏ trốn” và lạm quyền bằng cách cho con em người nhà vào làm việc trong  cơ quan nhà nước, bất chấp quy trình, sẽ bị loại bỏ. Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc đổi mới công tác đánh giá nhân sự không chỉ có ý nghĩa giữ chân các nhà quản lý tài năng; mà còn có thể thu hút nhân tài bên ngoài đến làm việc cho đất nước mình. 

 Việc đổi mới nội dung đánh giá cán bộ ở nước ta  trong mọi hoàn cảnh  phải dựa trên nền tảng đạo đức: cần, kiệm, liêm, chính, trung thực, trách nhiệm; trung thành với Đảng, với chế độ nhà nước; tận tụy phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân. 

 Ngoài ra, phải có trách nhiệm giải trình trong  đánh giá cán bộ. Các chủ đề đánh giá nhân viên bao gồm: (1) bản thân nhân viên; (2) đồng nghiệp; (3) chỉ đạo trực tiếp; (4) tập thể đơn vị, đoàn thể; (5) khách hàng và người dân. Trong số các chủ thể này, ai là người  chịu trách nhiệm  đánh giá cán bộ và có cần  xác định rõ trách nhiệm  đánh giá cán bộ hay không? 

  Xác định rõ trách nhiệm trong đánh giá cán bộ là việc cần  làm, nhất là trong thời đại ngày nay khi  thông tin trên mạng xã hội được truyền tải rộng rãi, lan truyền rộng rãi và nhanh chóng. Không xác định rõ trách nhiệm trong công tác đánh giá cán bộ thì việc đánh giá nhân sự sẽ  tùy tiện theo cảm tính. 

 Việc xác định trách nhiệm đánh giá cán bộ cần tập trung vào 3 nội dung chính: (1) bản thân cán bộ; (2) đồng nghiệp; (3) chỉ đạo trực tiếp. Ba đối tượng này phải được chỉ đạo để xác định trách nhiệm vì ba đối tượng này có mối quan hệ  công tác rất chặt chẽ với nhau và nhờ đó  họ hiểu rõ về nhau. Không ai hiểu tôi hơn tôi; không ai hiểu cấp dưới của mình hơn người lãnh đạo; và không ai hiểu đồng nghiệp của mình hơn đồng nghiệp cùng  đơn vị. Vì vậy, trách nhiệm của ba chủ thể này  là  hiểu đúng thì phải đánh giá đúng, không  sai. Tất nhiên,  ý kiến ​​và kết luận đánh giá  của nhân viên đơn vị, đoàn thể, khách hàng và người dân là những tham khảo và kết luận  rất quan trọng. 

  Nói đến trách nhiệm đánh giá cán bộ chấp hành, trước hết phải nói  trách nhiệm thuộc về lương tâm con người; Hay có thể gọi đó là “trách nhiệm của lương tâm”. Tuy  không có  quy định  về trách nhiệm lương tâm mà chỉ có  quy định về trách nhiệm pháp lý; nhưng nếu không có  lương tâm trách nhiệm, người ta sẽ không cảm thấy tội lỗi, xấu hổ và hối hận khi đánh giá sai  hoặc đánh giá với mục đích trừng phạt hoặc làm hại người thi hành công vụ. Chỉ khi người dân đánh giá cán bộ theo quan điểm của Đảng, chịu trách nhiệm với lương tâm của mình thì việc đánh giá cán bộ mới giúp tăng số lượng cán bộ tốt cho nhà nước. Và khi người dân vì quyền lợi mà có tâm lý ghen ghét, hẹp hòi, đố kỵ thì việc đánh giá cán bộ của họ chắc chắn sẽ có sai sót, thậm chí dẫn đến những hệ lụy cho xã hội. 

  Hầu hết các quốc gia trên thế giới đã ban hành Đạo đức công vụ, trong đó có phần quy định về trách nhiệm pháp lý đối với việc thẩm định, đánh giá và sử dụng công chức. Ở nước ta, việc quy định trách nhiệm pháp lý trong  đánh giá cán bộ cần quan tâm  hơn đến yêu cầu sát thực tế và đảm bảo độ chính xác cao. Bởi chỉ có đặt ra vấn đề như vậy thì công tác đánh giá cán bộ mới khắc phục được thái độ quan liêu, đại khái, hời hợt, tùy tiện, độc đoán, vô trách nhiệm. Đặc biệt, cần quy định trách nhiệm pháp lý thật rõ ràng, hẹp và cụ thể đối với những người phụ trách công tác đánh giá cán bộ điều hành nói chung và đánh giá cán bộ điều hành để giới thiệu, bổ nhiệm lãnh đạo các cấp hoặc bầu thay thế. Người đứng đầu phải chịu trách nhiệm về nội dung đánh giá cán bộ và việc sử dụng cán bộ.