Cơ cấu phần thu nhập (lương cơ bản) là gì?

“Lương cơ bản” trong doanh nghiệp là khái niệm mà rất nhiều nhân viên, thậm chí cả một số nhà quản lý chưa hiểu hoặc hiểu sai. Hơn nữa, làm thế nào để trả lương tương xứng với quỹ lương của công ty mà vẫn đảm bảo sự hài lòng của nhân viên? Bài viết dưới đây sẽ phần nào giải đáp những thắc mắc này.

Cơ cấu phần thu nhập (lương cơ bản) là gì?

1. Mức lương cơ bản trong công ty là bao nhiêu?

Khái niệm “lương cơ sở” ở đây không giống với mức lương cơ sở trong nhà nước, là mức lương tính hệ số của thang bảng lương nhà nước áp dụng đối với người thừa hành; công chức, viên chức làm việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. Tiền lương cơ bản trong doanh nghiệp là mức lương do người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động được quy định trong hợp đồng lao động.
Tùy theo năng lực, trình độ, chức vụ… mà nhân viên đảm trách sẽ có mức lương cơ bản khác nhau.
Lương cơ sở là gì?

2. Cơ cấu lương cơ bản trong công ty

Hình thức trả lương 3P đang là xu hướng và hướng đi của nhiều công ty hiện nay, bởi hình thức này tạo sự công bằng, hợp lý, đồng thời loại bỏ yếu tố cảm tính, thiên vị trong quá trình trả lương. Lương 3P là mô hình trả lương cho nhân viên dựa trên sự kết hợp trả lương theo 3 yếu tố cơ bản: vị trí, năng lực cá nhân và kết quả công việc. Mức lương cơ sở trong bài viết cũng được tính theo cách trên. Các thành phần của phương pháp lương 3P.
– P1: Vị trí (Position): thù lao theo vị trí, tức là thù lao theo mức độ quan trọng của vị trí, gắn với các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người này trong tổ chức. Ví dụ như vị trí trưởng phòng, đốc công, nhân viên trực tiếp sản xuất.
– P2: Năng lực cá nhân (Person): thù lao dựa trên năng lực cá nhân, tức là thù lao dựa trên khả năng thực hiện cùng một công việc. Ví dụ như khả năng trình độ đại học trở lên, hoặc đáp ứng khung năng lực cụ thể của công ty.
– P3: Performance: trả lương theo kết quả công việc hay còn gọi là trả lương theo thành tích, kết hợp với các chỉ số thực hiện công việc. Hiện nay, nhiều công ty sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho nhân viên dựa trên kết quả công việc.
Trong đó, P1 (Position) và P2 (Person) hay còn gọi là lương cố định khi vị trí và năng lực của nhân viên không thay đổi. Còn P3 (Performance) là mức lương thay đổi theo hiệu quả công việc từng tháng (quý, năm).

Lương cơ bản của nhân viên bao gồm P1, P2 và P3 (KPI mục tiêu cho vị trí này). Nếu người lao động có kết quả công việc đạt mục tiêu KPI được giao đối với vị trí đảm nhiệm thì được hưởng mức lương cơ sở theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trong trường hợp tốt nhất, nếu vượt KPI, người này được nhận thêm một khoản tiền tương ứng gọi là tiền thưởng (kết quả sản xuất kinh doanh). Ngược lại, nếu không đạt KPI, có công ty sẽ trừ lương, có công ty lại yêu cầu nhân viên hoàn thành KPI trong kỳ tính lương tiếp theo. Do đó, mức lương cơ bản sẽ ít nhiều thay đổi do thành phần P3 thay đổi tùy theo kết quả công việc của người lao động.
thành phần tiền lương cơ bản

3.Một số tiêu chí khi trả lương

Đảm bảo công lý bên trong hay công lý bên ngoài? Để tìm hiểu, chúng tôi so sánh đóng góp của nhân viên và thu nhập nhận được từ tổ chức:

Tỷ lệ “đóng góp/doanh thu” = Đóng góp cho tổ chức/Doanh thu nhận được từ tổ chức

Công bằng nội bộ sẽ đạt được khi tỷ lệ đóng góp của nhân viên trên thu nhập bằng nhau trong công ty. Nói cách khác, những người có mức đóng góp như nhau, không phân biệt chức vụ, bộ phận sẽ nhận được mức lương như nhau. Công bằng bên ngoài cũng sẽ đạt được nếu tỷ lệ này giữa nhân viên của công ty và nhân viên của các công ty khác trên thị trường là như nhau.
Kinh nghiệm cho thấy, doanh nghiệp mới thành lập, quy mô nhỏ nhưng nhu cầu phát minh, sáng kiến ​​(khởi nghiệp) cao, thu hút nhiều người có năng lực nên ưu tiên trả lương theo vốn tự có bên ngoài. Ngược lại, những công ty có quy mô lớn, đội ngũ nhân sự uy tín, ổn định và gắn bó lâu dài thường đề cao tính công bằng nội bộ để duy trì nguồn nhân lực và vị thế trên thị trường.
Đảm bảo công lý bên trong hay công lý bên ngoài? Lương cố định hay lương thay đổi? Như đã đề cập ở phần 2, lương cơ bản của người lao động bao gồm 2 phần: lương cố định (P1, P2) và lương biến đổi (P3). Tuy nhiên, mối quan hệ giữa hai bộ phận này cũng là một điểm cần lưu ý khi trả lương. Các vị trí gián tiếp (khối Back Office) như nhân sự, kế toán, văn phòng,… mà kết quả công việc của họ không ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh thì mức lương cố định sẽ chiếm phần lớn thời gian của lương cơ bản. Đối với các công việc trực tiếp sản xuất và thương mại như bán hàng, kinh doanh, marketing… thì lương biến đổi sẽ thể hiện phần lớn lương cơ bản vì hiệu quả công việc (P3) đóng góp trực tiếp vào doanh thu kinh doanh cũng như lợi nhuận của công ty. Hơn nữa, sự “chia sẻ rủi ro” của họ với công ty sẽ tăng lên khi tiền lương thay đổi chiếm ưu thế. Vì vậy, những vị trí này luôn có áp lực nhất định về KPI cũng như những ưu đãi lớn về tài chính khi đạt hoặc vượt KPI được giao.
thấp hơn hoặc cao hơn thị trường
Trả nhiều hay ít hơn thị trường? Chính sách trả lương cao hơn mức phổ biến trên thị trường thường phù hợp với các công ty lớn có ít đối thủ cạnh tranh (các ngành như sản xuất ô tô, hàng không, điện tử viễn thông, v.v.) mạnh và do đó có khả năng trả lương cao hơn.
Mức lương tương đương với mức lương phổ biến trên thị trường, phù hợp với các doanh nghiệp sản xuất, thương mại trong khu vực thị trường bão hòa, có đội ngũ nhân sự ổn định. Trả lương thấp hơn lương thị trường phù hợp với doanh nghiệp nhỏ, hoạt động ở vùng kinh tế khó khăn, số lượng lao động ít nhưng tỷ lệ lao động nữ cao (bán quần áo, mỹ phẩm…)

thù lao công khai hay bí mật?
Lương công khai hay lương bí mật? Nói một cách đơn giản, lương thưởng công khai có nghĩa là nhân viên biết lương của mình và của người khác. Trả lương bí mật thì ngược lại, lương của ai người đó biết. So với hình thức trả lương khoán, hình thức trả lương công khai có những ưu nhược điểm sau:

Lợi thế:

Giảm thiểu sự không hài lòng của nhân viên về tiền lương vì mọi thông tin đều minh bạch và công khai
Yêu cầu các nhà quản lý tính toán và trả lương một cách hiệu quả và công bằng
Mặc định:

Các nhà quản lý nên giải thích công khai các quyết định bồi thường của họ cho tổ chức khi một hoặc nhiều người thắc mắc về bồi thường của họ. Vì vậy, lãng phí thời gian và tranh luận vô ích. Việc hạn chế tính chủ động của nhà quản lý khi trả lương do sai sót có tác động tiêu cực nặng nề khi bị nhiều nhân viên phê bình, từ chối.