Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định hiện hành

Hợp đồng lao động là một văn bản rất quan trọng mà người lao động cần quan tâm. Vậy bạn có biết những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động nào hiện nay pháp luật quy định? Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định hiện hành

1. Khái niệm hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động.

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Việc chấm dứt hợp đồng lao động cần phải có lý do chính đáng, đồng thời phải tuân theo những thủ tục pháp lý nhất định để đảm bảo quyền lợi cho các bên tham gia quan hệ lao động, và tránh tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động một cách bừa bãi.

2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê trong Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 như sau:

– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

– Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

– Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

– Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

– Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

3. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

3.1. Đối với người lao động

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo đúng quy định;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn theo quy định của pháp luật lao động.

c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

3.2. Đối với người sử dụng lao động 

Tương tự như người lao động, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể tùy tiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bởi điều đó sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đặc biệt là trong lĩnh vực việc làm.

Vì vậy, để ngăn chặn tình trạng lạm quyền, tùy tiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng trước thời hạn thì cần phải có căn cứ và phải tuân theo những thủ tục nhất định.

Thông thường, lỗi lầm của người lao động hoặc vì những lý do khách quan mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được hoặc vì sự tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (liên quan đến lý do kinh tế) là những căn cứ cho phép người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Để chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động một cách hợp pháp, ngoài căn cứ chấm dứt, người sử dụng lao động còn phải thực hiện nghĩa vụ báo trước. Cụ thể, người sử dụng lao động phải:

– Báo trước tối thiểu 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

– Báo trước tối thiểu 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

– Báo trước tối thiểu 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp người lao động bị ốm đau quá thời hạn cho phép.

– Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Riêng đối với trường hợp chấm dứt theo điểm d và điểm e Khoản 1 Điều 36 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

3. Câu hỏi thường gặp

Trên đây là bài viết Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định hiện hành. Hi vọng bài viết mang lại nhiều thông tin hữu ích cho bạn đọc. Liên hệ với ACC nếu bạn đang có nhu cầu sử dụng các dịch vụ pháp lý như dịch vụ kế toán, thành lập doanh nghiệp, tư vấn nhà đất ... để được đội ngũ luật sư, chuyên viên pháp lý chuyên nghiệp, nhiều năm kinh nghiêm của chúng tôi tư vấn và hỗ trợ.