Các loại thời giờ làm việc của người lao động

1.Giờ làm việc bình thường

Giờ làm việc bình thường được quy định trên cơ sở bình thường hóa thời giờ làm việc thể hiện bằng việc quy định số giờ làm việc trong một ngày đêm, một tuần  hoặc số ngày làm việc trong tháng,  năm. Trong đó, việc  chuẩn hóa ngày, tuần làm việc là quan trọng nhất, là cơ sở để dễ dàng trả lương cho lao động và xác định tính hợp pháp của thỏa thuận về thời giờ làm việc. Thời giờ làm việc bình thường  là  quy định về thời lượng làm việc của người lao động trong một ngày đêm (24 giờ) và số giờ hoặc số ngày làm việc trong  tuần  tương ứng với 7 ngày.

Ngay từ  năm 1919, Tổ chức Lao động Quốc tế đã quy định: “Một tiêu chuẩn cần tuân thủ là chấp nhận một ngày làm việc 8 giờ hoặc một tuần làm việc 48 giờ” và coi đó là “đặc biệt quan trọng. “và khẩn cấp” (Hòa bình Versailles, 1919). Hầu hết các quốc gia  quy định  giờ làm việc dựa trên đặc điểm kinh tế - xã hội và luật pháp  quốc tế với khung giới hạn tối đa. Do điều kiện kinh tế thay đổi, trình độ khoa học công nghệ phát triển, năng suất lao động tăng, nhận thức tích cực của nhà nước và người lao động, người sử dụng lao động bình thường hóa thời gian làm việc nên ở các nước có xu hướng  rút ngắn thời gian làm việc, nhất là các nước có nền kinh tế phát triển.

Tại Việt Nam, bằng việc quy định khung tối đa, thời giờ làm việc của người lao động được xác định “không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần” (Khoản 1 Điều 105 Bộ luật Lao động  2019). Trường hợp quy định thời giờ làm việc theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày nhưng không quá 48 giờ trong một tuần. Để bảo đảm tốt hơn  quyền được nghỉ ngơi của người lao động, Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động quy định tuần làm việc 40 giờ. Thời giờ làm việc này áp dụng đối với những công việc bình thường, không làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm, đặc biệt khó khăn. Người sử dụng lao động có quyền ấn định số giờ làm việc bình thường trong ngày, trong tuần và ngày không làm việc trên cơ sở quy định chung và phù hợp với điều kiện của đơn vị. Trong  trường hợp cần phân chia lại thời giờ làm việc trong ngày,  trong tuần, trong tháng thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận  với tập thể  lao động trong bản cam kết hoặc thỏa ước lao động tập thể. Cũng cần lưu ý rằng pháp luật Việt Nam cũng như hầu hết các nước đều quy định những giờ mà người lao động không thực hiện  nghĩa vụ làm việc là  giờ làm việc có trả lương. Theo pháp luật Việt Nam, thời giờ làm việc cũng được xác định, bao gồm cả  thời gian nghỉ trong giờ làm việc, thời gian nghỉ cần thiết do nhu cầu sinh lý tự nhiên, thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động, thời gian học tập, v.v. huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động, hội họp,  huấn luyện công đoàn... . Đối với những người làm  công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc một số  lao động có tính chất đặc thù như phụ nữ có thai, lao động chưa thành niên, người cao tuổi… thì thời giờ làm việc được rút ngắn so với thời giờ làm việc nhưng người lao động vẫn được hưởng đủ lương (Xem thêm Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 và xem thêm Điều 137, Điều 155, Điều 144, Điều 148 của Bộ luật Lao động  2019). Quy định này nhằm bảo vệ người lao động trong những trường hợp cụ thể, với những đối tượng cụ thể dựa trên đặc điểm về môi trường làm việc, giới tính, sức khỏe, độ tuổi... của người lao động. Với việc giảm giờ làm nhưng hưởng nguyên lương, người sử dụng lao động có xu hướng bị hạn chế, “không muốn” sử dụng những lao động này hay nói cách khác là tạo ra “rào cản” đối với cơ hội việc làm. Việc điều chỉnh thời giờ của pháp luật lao động đối với nhóm đối tượng này cần được xem xét trong mối tương quan với tính tương xứng chung về quyền và trách nhiệm của các bên trong quan hệ việc làm cũng như mục tiêu huy động lao động làm việc của Nhà nước.

Theo quy định  hiện hành, người áp dụng giảm giờ làm sẽ bị giảm từ 1 đến 4 giờ làm việc/ngày tùy từng trường hợp cụ thể. Ví dụ, NLĐ làm công việc nguy hiểm, nặng nhọc độc hại theo danh mục, thời giờ làm việc tối đa không quá 6h/ngày, NLĐ làm công việc nặng nhọc độc hại, mang thai từ tháng thứ 7 trở lên được giảm 1h/ngày. , người lao động  nuôi con nhỏ dưới 12 tháng  được nghỉ 60 phút/ngày (khoản 4 điều 137 bộ luật lao động  2019). Đối với người lao động dưới 15 tuổi, thời giờ làm việc không được quá 4 giờ/ngày và 20 giờ/tuần (Khoản 1 Điều 146 Bộ luật lao động  2019). Người lao động lớn tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc giảm thời giờ làm việc hàng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian (khoản 2 Điều 148 Bộ luật Lao động  2019).

2.Làm thêm giờ

Làm thêm giờ  là thời giờ làm việc của người lao động ngoài  thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động do người lao động và người sử dụng lao động xác định. Dễ nhận thấy, quy định làm thêm giờ không phù hợp với ý nghĩa và nguyên tắc bảo vệ người lao động nhưng làm thêm giờ cũng được nhìn nhận là nhu cầu tất yếu, khách quan do lợi ích của các bên  trong quan hệ việc làm. Vì vậy, pháp luật lao động của Việt Nam cũng như hầu hết pháp luật của các nước cũng  quy định về tăng ca nhưng đi kèm với những điều kiện khắt khe, nhằm tránh tình trạng bị chủ sử dụng lao động lạm dụng. Các quy định về  làm thêm giờ tập trung vào điều kiện làm việc ngoài giờ, số giờ được phép huy động làm thêm giờ, trả lương làm thêm giờ và khi nào thì không được phép  làm thêm giờ.

Chẳng hạn, về điều kiện huy động làm thêm giờ, pháp luật Việt Nam cũng như  các nước khác đều quy định chặt chẽ với điều kiện phải được sự đồng ý của người lao động. Đây là điều kiện quan trọng để xóa bỏ tình trạng bóc lột và lạm dụng sức lao động thông qua thỏa thuận và tự do ý chí. Điều 107 Bộ luật Lao động  2019 quy định cụ thể về điều kiện được huy động làm thêm giờ, bao gồm:

1) Phải  được sự đồng ý của người lao động;

2) Bảo đảm thời gian làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong  ngày. Trường hợp áp dụng quy định số giờ làm việc bình thường trong tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và  làm thêm giờ không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

3) Đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp nhất định.

Những trường hợp đặc thù được  huy động làm thêm giờ đến 300 giờ/năm được quy định rất chặt chẽ về ngành nghề, công việc hoặc trong trường hợp cấp thiết (Xem thêm: Khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019).

Trong một số trường hợp đặc biệt, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào, không  hạn chế số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối. Đó là, khi thực hiện lệnh động viên, huy động làm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong trường hợp khẩn cấp hoặc thực hiện nhiệm vụ bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng, chống và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thảm họa, trừ trường hợp  ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định.

Khi bố trí làm thêm giờ cho người lao động, người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động và phải bảo đảm  số  giờ làm thêm theo quy định trong ngày, trong tuần, các ngày liên tục trong tuần và số giờ nghỉ theo quy định, quy định  cấm hoặc hạn chế làm thêm giờ đối với một số đối tượng. và đảm bảo  trả lương làm thêm giờ cho người lao động. Người sử dụng lao động không được  huy động làm thêm giờ đối với lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con  dưới 12 tháng tuổi,  lao động là người tàn tật  suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên. Đối với người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động chỉ được  huy động làm thêm giờ trong một số ngành, nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định. Thực tế, mặc dù pháp luật không cho phép hay hạn chế huy động làm thêm giờ đối với một số vấn đề nhưng vẫn có trường hợp NLĐ vẫn mong muốn được làm thêm giờ và  được NSDLĐ đồng ý. Trong trường hợp này, thỏa thuận làm thêm vẫn bị coi là trái pháp luật và người sử dụng lao động được xác định là đã vi phạm pháp luật lao động.

3.Giờ làm việc ban đêm

Thời gian làm việc ban đêm là  thời gian làm việc cố định  theo đới khí hậu, các yếu tố khí hậu  ảnh hưởng đến độ dài  của đêm. Do đó, hầu hết các quốc gia đều có lịch làm việc ban đêm rất linh hoạt tùy thuộc vào địa lý và mùa trong năm. Một số quốc gia cũng sử dụng độ tuổi và giới tính để xác định thời gian làm việc ban đêm phù hợp.  Ví dụ, luật tiêu chuẩn của Nhật Bản quy định  làm việc ban đêm từ 10 giờ tối đến 5 giờ chiều, nhưng tùy thuộc vào mùa, khu vực và độ tuổi, đó là từ 11 giờ tối đến 6 giờ chiều hoặc 10:30 tối đến 5:30 chiều. Trước đây, ở Việt Nam  cũng có 2 mốc thời gian tùy thuộc vào thời tiết ở hai miền Bắc và Nam. Theo quy định của pháp luật hiện hành, thời giờ làm việc ban đêm được xác định trong khoảng thời gian phổ biến từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.

Làm việc  ban đêm có những ảnh hưởng và thay đổi nhất định đến tâm sinh lý của người lao động, làm giảm sức đề kháng của cơ thể, tạo điều kiện cho các bệnh lý phát sinh (nếu có)... Điều này dẫn đến nhu cầu được bảo vệ và bù đắp tổn thất ngày càng cao. công việc so với công việc hàng ngày. Do đó, luật quy định rằng những người lao động làm việc vào ban đêm được trả nhiều hơn so với công việc họ thực hiện vào ban ngày.

Mặt khác, trước một số ảnh hưởng  của làm việc ban đêm đối với sức khỏe của người lao động, pháp luật Việt Nam cũng như hầu hết các nước đều  hạn chế làm việc ban đêm đối với một số đối tượng nhất định, bao gồm cả lao động nữ và lao động chưa thành niên. Tổ chức Lao động Quốc tế cũng có 3 công ước về việc làm đêm của lao động nữ (theo: Công ước số 4 năm 1919, số 41 năm 1934, số 89 năm 1946), 3 công ước về việc làm đêm của những người lao động nữ bất mãn. Công ước số 6 năm 1919, số 90 năm 1938, số 79 năm 1946).

Theo quy định của pháp luật Việt Nam,  đối tượng cấm hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ cũng chính là  đối tượng bị cấm hoặc hạn chế làm việc vào ban đêm (Điều 137,144, 160 BLLĐ 2019).

4.Giờ làm việc linh hoạt

Giờ làm việc linh hoạt là một khái niệm tương đối mới ở Việt Nam. Ở góc độ nghiên cứu, khái niệm này cũng được nhiều nhà nghiên cứu đề cập dưới các góc độ khác nhau. Tuy nhiên, hầu hết các nhà khoa học đều đồng ý về bản chất và đặc điểm cơ bản của  giờ làm việc linh hoạt. Theo đó, thời giờ làm việc linh hoạt  là việc quy định các hình thức tổ chức công việc, trong đó có sự khác biệt về  thời lượng, thời giờ làm việc của người lao động so với thời giờ làm việc bình thường  được quy định theo ngày, tuần, tháng, năm làm việc.

Đặc điểm cơ bản nhất của thời giờ làm việc linh hoạt  là tính co giãn, linh hoạt về thời lượng và thời gian  làm việc của người lao động. Các bên tham gia quan hệ lao động, kể cả người lao động, có thể thỏa thuận bố trí thời hạn, thời gian làm việc và phân bổ thời gian làm việc của mình theo nguyện vọng của cá nhân và yêu cầu chung của đơn vị. Căn cứ vào thời giờ làm việc theo  quy định, cho phép người lao động lựa chọn các mức thời giờ làm việc theo ngày, làm việc theo tuần, làm việc theo tháng, làm việc theo năm. Hình thức này  tương đối phổ biến đối với những người lao động có thời giờ làm việc linh hoạt và đặc biệt có ý nghĩa trong việc tạo điều kiện cho một số đối tượng như lao động  có gia đình, lao động chưa thành niên, người cao tuổi, người có hoàn cảnh  đặc biệt hay lao động có tay nghề cao... nhiều cơ hội tìm được việc làm phù hợp.

Hiện nay,  giờ làm việc linh hoạt  được áp dụng rộng rãi ở các nước phát triển như Hà Lan, Đức, Na Uy, Úc, Đan Mạch, Anh, Thụy Điển… Với những ưu điểm, đặc biệt là giải quyết các vấn đề về việc làm, thất nghiệp, bình đẳng giới, bảo hộ lao động mang tính đặc thù… thời giờ làm việc linh hoạt đang ngày càng thu hút được nhiều sự quan tâm. Tại Việt Nam, thời giờ làm việc linh hoạt được quy định trong một số trường hợp để tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng thời giờ làm việc linh hoạt, chẳng hạn như đối với  người lao động làm việc theo hợp đồng bán thời gian (Điều 148 Bộ Tài chính Luật Lao động  2019), làm việc tại nhà (điều 167 Luật Lao động 2019). Bộ luật Lao động  2019), khuyến khích người sử dụng lao động áp dụng rộng rãi cơ chế thời giờ làm việc  linh hoạt đối với lao động nữ (điều 135 Bộ luật Lao động  2019)...