Khi giao kết hợp đồng lao động, tuỳ theo tính chất công việc cũng như điều kiện thực tế của mỗi bên mà người lao động và người sử dụng lao động lựa chọn và quyết định loại hợp đồng lao động để giao kết. Bài viết phân tích, làm rõ các loại hợp đồng lao động theo quy định hiện hành:
1. Khái niệm hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, trong đó quy định điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ việc làm. Hợp đồng lao động được ký kết trên nguyên tắc tự nguyện tham gia, bình đẳng, phù hợp với quy định của pháp luật lao động. Trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, các bên có thể thỏa thuận sửa đổi, bổ sung nội dung của hợp đồng lao động. Trong trường hợp có sự thay đổi một trong những nội dung chủ yếu của điều kiện lao động, người lao động có quyền ký kết hợp đồng lao động mới.
2. Phân loại hợp đồng lao động
Có nhiều cách phân loại hợp đồng lao động như căn cứ vào tính liên tục của hợp đồng (có hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động chính thức), tính hợp pháp của hợp đồng lao động (có hợp đồng lao động hợp pháp, hợp đồng lao động bất hợp pháp)… nhưng dưới góc độ pháp lý , người ta thường chia loại hợp đồng theo thời hạn của hợp đồng. Bởi vì, để chuyên giao hàng hoá sức lao động, người lao động phải có một khoảng thời gian để thực hiện công việc đã được quy định trong hợp đồng. Thời hạn của hợp đồng lao động dài hay ngắn nhìn chung căn cứ vào tính chất công việc, thời gian làm việc và thời gian hoàn thành công việc. Thông thường, pháp luật của nhiều nước chia hợp đồng lao động thành 3 loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động thời vụ. Tuy nhiên, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, tùy theo điều kiện kinh tế - xã hội của mỗi nước mà thời hạn của hợp đồng có thể là 3 năm hoặc 5 năm hoặc có thể tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên. Bộ luật Lao động 2012 quy định 3 loại hợp đồng lao động là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động thời vụ tùy theo một số công việc có thời hạn dưới 01 tháng. Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động bao gồm các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời hạn và thời điểm kết thúc hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì các bên không bị ràng buộc về thời gian. Vì vậy, hợp đồng này nhìn chung là dài hạn nên được áp dụng đối với những công việc có tính chất liên tục, không xác định thời hạn hoặc những công việc có thời hạn kết thúc trên 36 tháng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn và thời điểm kết thúc hiệu lực của hợp đồng trong thời hạn không quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng hết hạn. điểm của hợp đồng. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc. Vậy vấn đề này được giải quyết như thế nào?
Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. , nghĩa vụ và quyền lợi của các bên được thực hiện theo hợp đồng lao động đã ký kết. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không thời hạn. Đặc biệt, để bảo vệ NLĐ, đối với việc làm lâu dài, tránh trường hợp NSDLĐ ký HĐLĐ dài hạn với NLĐ, pháp luật còn quy định số lần các bên có quyền ký HĐLĐ. hợp đồng lao động có thời hạn. Trong trường hợp người lao động làm việc liên tục cho một người sử dụng lao động thì chỉ được ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn hai lần, nếu tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ ba, trừ trường hợp đối với một số trường hợp đặc biệt.
3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là những nguyên tắc, tư tưởng chỉ đạo sâu sắc, xuyên suốt quá trình giao kết hợp đồng lao động. Khi giao kết hợp đồng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc sau đây:
Nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận
Nguyên tắc tự do và tự nguyện tham gia ký kết hợp đồng lao động là hiện thân của nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của công dân. Điều này có nghĩa là khi giao kết hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do về ý chí của mình trong việc giao kết hợp đồng lao động, không phụ thuộc vào sự gian dối, ép buộc có thể làm cho hợp đồng trở thành trái pháp luật.
Nguyên tắc bình đẳng
Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí bình đẳng của người lao động và người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hành vi tạo sự bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
Tuy nhiên, trên thực tế không tránh khỏi những trường hợp khi giao kết hợp đồng lao động các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau. Vì vậy, trong nguyên tắc này, sự bình đẳng được nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý.
Nguyên tắc không vi phạm pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Đây là nguyên tắc chung không chỉ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên tham gia hợp đồng mà còn đảm bảo không ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợi ích chung của công ty. Hợp đồng lao động phải tôn trọng nguyên tắc tự do thỏa thuận, nhưng tự do thỏa thuận ở đây phải trong khuôn khổ. Khuôn khổ này là chuẩn mực đạo đức không trái với pháp luật và thỏa ước tập thể.
4. Thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Trình tự giao kết hợp đồng lao động tương ứng với các bước mà người lao động và người sử dụng lao động thực hiện khi giao kết hợp đồng lao động. Đây là giai đoạn các bên đàm phán, thương lượng và thống nhất các điều khoản trong hợp đồng và tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Pháp luật lao động không quy định cụ thể về trình tự giao kết hợp đồng, tuy nhiên có thể tóm tắt các bước về trình tự giao kết hợp đồng lao động như sau:
- Đề nghị giao kết hợp đồng lao động
Đề nghị giao kết hợp đồng là bước đầu tiên trong quy trình giao kết hợp đồng lao động. Vì khi một người muốn giao kết hợp đồng thì ý chí này phải được thể hiện ra bên ngoài bằng một hành vi nhất định để bên kia biết được ý chí này và từ đó có thể dẫn đến việc giao kết hợp đồng. Về cơ bản, đề nghị giao kết hợp đồng xảy ra khi một bên thể hiện ý chí của mình trước các bên khác về nhu cầu giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động được giao kết giữa người lao động và người sử dụng lao động nên chủ thể của đơn yêu cầu giao kết hợp đồng lao động có thể là người lao động và người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động muốn giao kết hợp đồng lao động thì đề nghị giao kết hợp đồng lao động với người lao động và ngược lại, nếu người lao động muốn giao kết hợp đồng thì cũng có thể đưa ra lời đề nghị với người lao động. kết thúc một hợp đồng cung cấp công việc cho người sử dụng lao động. Văn bản đề nghị giao kết hợp đồng lao động thường có các nội dung như đơn đăng ký dự tuyển (hoặc được tuyển dụng), vị trí dự tuyển, địa điểm làm việc, mức lương, v.v. thông tin rõ ràng và trên hết những thông tin này phải đảm bảo tính xác thực. Đề nghị giao kết hợp đồng lao động được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau. Các bên có thể chào hàng trực tiếp hoặc thông qua các phương tiện truyền thông, trung tâm giới thiệu... Trên cơ sở chào hàng, các bên có thể gặp gỡ và cung cấp cho nhau những thông tin cần thiết theo yêu cầu của bên kia. Chẳng hạn, khi nhận được đề nghị giao kết hợp đồng của người sử dụng lao động, người lao động cung cấp cho người sử dụng lao động các thông tin như họ tên, ngày tháng năm sinh, nơi cư trú, trình độ học vấn, v.v. tư vấn, trình độ năng lực chuyên môn, xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Nếu thông tin của nhân viên không liên quan đến tuyển dụng như thông tin cá nhân hoặc thông tin xã hội không được phép, nhà tuyển dụng không thể điều tra hoặc yêu cầu nhân viên cung cấp thông tin này. Tuy nhiên, thông tin do người lao động cung cấp phải chính xác, trung thực và người lao động phải có trách nhiệm cung cấp thông tin của mình. Ở một số quốc gia (như Nhật Bản và Hàn Quốc), người sử dụng lao động có thể yêu cầu người lao động bồi thường cho họ nếu cung cấp thông tin việc làm sai sự thật.
Người sử dụng lao động còn có trách nhiệm thông tin trung thực cho người lao động về công việc, nơi làm việc, điều kiện lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, v.v. tiền lương, bảo hiểm xã hội, các quy định về bảo vệ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh và các vấn đề liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu... Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng những thông tin được cung cấp tại thời điểm này chỉ là những thông tin cơ bản nhất. thông tin về điều kiện và khả năng của từng bộ phận. Thật vậy, mức độ thông tin (đặc biệt là từ NSDLĐ cũng như bí mật kinh doanh công nghệ…) phụ thuộc vào quy định của công ty cũng như vào sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ trong khuôn khổ thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy, ở giai đoạn này, các bên mới chỉ dừng lại ở việc đưa ra lời đề nghị, thể hiện ý chí giao kết và cung cấp cho nhau những thông tin cần thiết cho việc giao kết hợp đồng. Vì vậy, ở giai đoạn này, các bên không bị ràng buộc về mặt pháp lý và các bên luôn có quyền sửa đổi, rút lại hoặc hủy bỏ đề nghị của mình.
- Đàm phán, thương lượng nội dung hợp đồng lao động
Đàm phán hợp đồng là bước thứ hai trong quy trình ký kết hợp đồng lao động. Đây có thể coi là một bước quan trọng trong quá trình giao kết hợp đồng bởi dù hợp đồng lao động có được ký kết hay không thì lợi ích của các bên trong quan hệ lao động sẽ cao hay thấp. Ở giai đoạn này, các bên sẽ đưa ra các vấn đề (điều khoản trong hợp đồng) để hai bên thương lượng và đi đến thống nhất. Việc thương lượng, thỏa thuận của các bên trong giai đoạn này sẽ được thực hiện theo nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Đó là, các bên được tự do và bình đẳng trong việc nêu vấn đề; được tự do, bình đẳng trong đàm phán, thương lượng với nhau về các điều khoản...
Trong một số trường hợp, trước khi giao kết hợp đồng lao động, các bên còn có thể thỏa thuận về vấn đề thử việc nếu xét thấy cần thiết.
Ví dụ, nếu người sử dụng lao động muốn kiểm tra xem người lao động có khả năng và trình độ để thực hiện công việc hay không hoặc nếu người lao động muốn kiểm tra xem anh ta có thể làm được công việc hay không, hai bên thỏa thuận về thời gian thử việc. Thử việc không phải là thủ tục bắt buộc trong giao kết hợp đồng mà phụ thuộc vào sự thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, trong thời gian thử việc, quyền lợi của NLĐ thường thấp hơn so với khi NLĐ chính thức bước vào quan hệ lao động, nhằm bảo vệ NLĐ cũng như hạn chế tình trạng bị người sử dụng lao động lạm dụng. Trong thời gian thử việc, pháp luật thường quy định những nguyên tắc cơ bản nhất về quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian thử việc, đó là thời gian thử việc và tiền lương trong thời gian thử việc. Thông thường, thời gian thử việc được pháp luật quy định ở mức tối đa tùy theo tính chất, mức độ phức tạp của công việc, còn tiền lương được pháp luật quy định ở mức tối thiểu để bảo vệ quyền lợi của người lao động, tránh bị người sử dụng lao động lợi dụng. Nhìn chung, pháp luật các nước đều quy định hạn chế về thời gian dùng thử, cũng như hạn chế về việc kéo dài thời gian dùng thử. Chẳng hạn, ở Pháp, chỉ khi nào được ghi rõ trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động thì mới được kéo dài thời gian thử việc, nếu sau thời gian thử việc, kể cả người lao động là đồng chí cũng đồng ý thì không thể kéo dài thời gian thử việc. mở rộng. Hết thời gian thử việc, nếu người lao động làm thử có kết quả thì NSDLĐ phải ký kết hợp đồng lao động chính thức với NLĐ, trường hợp sau thời gian thử việc mà NSDLĐ không giao kết HĐLĐ với NLĐ mà không có lý do chính đáng thì ở Nhật Bản (vụ trước), Hàn Quốc (vụ trước), Vương quốc Anh (vụ trước), Đức (Điều 134, 242 BLDS) sẽ coi đây là hành vi sa thải vô cớ.
Ở Việt Nam, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận tùy theo tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Cụ thể, không quá 180 ngày đối với công việc là người quản lý doanh nghiệp, không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ cao đẳng trở lên và không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật. , nhân viên nghiệp vụ và không quá 6 ngày đối với công việc khác (theo điều 25 bộ luật lao động 2019). Để tránh việc NSDLĐ nhiều lần lạm dụng thời gian thử việc của NLĐ, pháp luật thường quy định thời gian thử việc chỉ được thực hiện một lần đối với một công việc.
Quyền lợi của người lao động trong thời gian thử việc do người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận nhưng tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động biết. Khi công việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết trong trường hợp có thỏa thuận làm thử trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp hợp đồng làm thử. Trong trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc đã ký kết.
- Chữ ký của hợp đồng lao động
Sau khi các bên thương lượng, đàm phán đã đi đến kết quả, các bên đã đi đến thống nhất với nhau về các điều khoản trong hợp đồng lao động, bước tiếp theo là các bên sẽ tiến hành giao kết hợp đồng lao động. Đối với hợp đồng lao động bằng văn bản, đây là giai đoạn các bên ghi các điều khoản đã thỏa thuận vào hợp đồng và hai bên ký vào hợp đồng. Đối với hợp đồng lao động bằng lời nói thì đây là bước các bên thỏa thuận lại các điều khoản đã thỏa thuận, về mặt pháp lý đây là bước rất quan trọng vì hành vi giao kết hợp đồng lao động được coi là cơ sở pháp lý để phát sinh quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp (như đối với công việc có thời hạn dưới 12 tháng, công việc theo mùa vụ) thì nhóm người từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Tuy nhiên, hợp đồng lao động do người có thẩm quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ, tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động. Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ nội dung của hợp đồng. Để bảo vệ người lao động, pháp luật cũng quy định những hành vi mà người sử dụng lao động không được thực hiện khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động. Tức là giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng hoặc buộc người lao động phải thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động (theo quy định tại Điều 17 của Bộ luật Lao động). 2019). Đây là những biện pháp mà trên thực tế người sử dụng lao động thường áp dụng để ràng buộc người lao động và buộc họ phải thực hiện hợp đồng. Tuy nhiên, các biện pháp này làm xói mòn quyền tự do làm việc của người lao động và dễ dẫn đến hiện tượng lao động trá hình nên việc bị pháp luật lao động ngăn cấm là hoàn toàn hợp lý.
5. Mẫu hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động có thể được giao kết dưới 3 hình thức sau:
- Hợp đồng bằng văn bản;
- Tham gia điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu;
- Giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.
Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung hình thức hợp đồng lao động điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu theo Luật Giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. . Việc bổ sung hợp đồng lao động bằng phương thức điện tử giúp các bên thuận tiện hơn trong việc thực hiện hợp đồng lao động, nhất là trong thời đại công nghệ 4.0 hiện nay.
Nội dung bài viết:
Bình luận