Quy chế quản lý nhân sự thể hiện những quy định cụ thể về chế độ tuyển dụng, đào tạo và quản lý đối với các thành viên trong một doanh nghiệp nhất định. Quy chế quản lý nhân sự là gì, vai trò và nội dung của quy chế quản lý nhân sự ra sao, chúng tôi sẽ giải đáp cho quý bạn đọc trong bài viết dưới đây.
1. Căn cứ pháp lý
- Luật Doanh nghiệp năm 2020;
- Bộ luật lao động năm 2019.
2. Quy chế quản lý nhân sự là gì?
Quy chế quản lý nhân sự được hiểu là những quy định, chính sách mà một doanh nghiệp đưa ra để tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng cho các nhân viên, người lao động trong doanh nghiệp đó. Khi xây dựng, soạn thảo và ban hành quy chế quản lý nhân sự cần chú ý nội dung sao cho rõ ràng, dễ hiểu, tránh gây hiểu lầm giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của họ tại doanh nghiệp.
3. Vai trò của quy chế quản lý nhân sự trong doanh nghiệp
Quy chế quản lý nhân sự trong doanh nghiệp có những vai trò chính như sau:
- Tạo điều kiện để thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân tài đến làm việc tại công ty, tạo ra môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động để gắn bó với công việc tại doanh nghiệp;
- Quy chế quản lý nhân sự trở thành căn cứ để giải quyết quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động khi có tranh chấp xảy ra, tránh rủi ro cho các doanh nghiệp;
- Giúp nâng cao văn hóa ứng xử, tăng tính văn minh, lịch sử, kỷ cương trong môi trường làm việc, góp phần nâng cao uy tín, vị thế của doanh nghiệp.
4. Nội dung của quy chế quản lý nhân sự
Nội dung của quy chế quản lý nhân sự bao gồm tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
4.1. Quy chế quản lý nhân sự về tuyển dụng lao động
Đây là hoạt động đóng vai trò quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp. Phụ thuộc vào từng vị trí tuyển dụng, yêu cầu công việc, quy mô và cơ cấu của công ty mà quy trình này có thể khác nhau giữa các công ty và không có một khuôn mẫu thống nhất.
Quy trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước như:
- Lập kế hoạch tuyển dụng;
- Thông báo tuyển dụng;
- Thu nhận và chọn lọc hồ sơ;
- Phỏng vấn sơ bộ;
- Kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên;
- Phỏng vấn tuyển chọn;
- Tập sự thử việc;
- Quyết định tuyển dụng.
4.2. Quy chế quản lý nhân sự về đào tạo nhân sự
Sau hoạt động tuyển dụng nhân sự, vấn đề đào tạo nhân sự cũng được xem là một hoạt động quan trọng nhằm phát triển đúng khả năng, thế mạnh, tiềm lực của nhân viên, đóng góp cho sự phát triển và lớn mạnh của doanh nghiệp đó. Đây được xem là một chiến lược đầu tư dài hạn và được thực hiện một cách có kế hoạch, thống nhất. có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc quản lý và tổ chức
Bên cạnh đó, thông qua quá trình đào tạo, nhân viên có cơ hội được tìm hiểu rõ hơn về tính chất công việc, cập nhật thêm nhiều kiến thức, kỹ năng mới cần thiết phục vụ cho vị trí làm việc của mình. Đồng thời, góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng khả năng thích ứng với môi trường của từng nhân viên.
Các nội dung cơ bản về đào tạo nhân sự bao gồm:
- Quy chế quản lý nhân sự đưa ra chính sách đào tạo;
- Quy chế quản lý nhân sự đưa ra những quy định chung, bao gồm các hình thức đào tạo như: đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài, tự đào tạo;
- Quy chế quản lý nhân sự quy định tổ chức các chương trình đào tạo;
- Quy chế quản lý nhân sự quy định trách nhiệm, xử lý vi phạm trong quá trình đào tạo và các điều khoản thi hành.
4.3. Chính sách đãi ngộ và tiền lương
Đây cũng là một chính sách quan trọng thúc đẩy động lực làm việc, đảm bảo sự gắn bó lâu dài của người lao động với doanh nghiệp đó. Đồng thời, việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc.
Chính sách đã ngộ và tiền lương bao gồm:
- Chính sách lương thưởng (phúc lợi cho nhân viên, hình thức thanh toán, chu kỳ trả lương,…),
- Số ngày lễ
- Số ngày nghỉ phép
- Chế độ du lịch, nghỉ dưỡng.
5. Các vấn đề cần giải quyết khi soạn thảo quy chế quản lý nhân sự
Khi xây dựng, soạn thảo quy chế quản lý nhân sự, doanh nghiệp cần đảm bảo các quy tắc như sau:
- Cơ hội việc làm, thăng tiến bình đẳng
- Phân loại nhân viên
- Ngày làm việc và ngày trả lương
- Tiền tăng ca, làm thêm giờ
- Thời gian ăn và thời gian nghỉ
- Các khoản khấu trừ tiền lương
- Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
- Chính sách nghỉ phép, ngày lễ tết
- Chính sách ốm đau và nghỉ phép cá nhân (vì đám tang, tai nạn. v.v.)
- Đánh giá hiệu suất và tăng lương
- Cải thiện năng suất làm việc
- Chính sách chấm dứt hợp đồng lao động
- Chính sách đào tạo
Một số vấn đề khác cũng cần chú trọng với tư cách giá trị lợi ích gia tăng dành cho nhân sự như:
- Các chính sách khuyến mãi
- Cung cấp thiết bị làm việc/ tài nguyên của công ty (truy cập Internet, sử dụng cá nhân máy fax và điện thoại, v.v.)
- Tính duy trì của các chính sách phúc lợi
- Ngăn chặn tiêu cực: quấy rôi tình dục, sử dụng chất kích thích
- Chi phí công tác
- Không gian làm việc
- Quy định trang phục
- Chi phí, khu vực đỗ xe
- Các hoạt động giải trí, tập thể...
6. Những câu hỏi thường gặp.
6.1. Tại sao doanh nghiệp cần coi trọng quy chế quản lý nhân sự?
Quy chế nhân sự cần được thể hiện bằng văn bản. Đó là điều rất quan trọng để các chính sách về tiền lương, thưởng cũng như cơ hội đào tạo được áp dụng nhất quán và công bằng trong toàn công ty. Đó cũng là căn cứ để giải quyết quyền lợi của đôi bên khi có tranh chấp xảy ra.
Nhiều doanh nghiệp - và đặc biệt là các doanh nghiệp cỡ vừa và nhỏ - không đủ khả năng, thời gian hay lãng phí các nguồn lực quý giá cho các tranh chấp, kiện tụng của nhân viên về chính sách tiền lương, thưởng hay các biên bản phạt, bồi thường. Vì vậy đưa ra một quy chế cho nhân sự ngay từ đầu có thể giúp tránh rủi ro cho doanh nghiệp.
6.2. Cách thức tính trả lương khi xây dựng quy chế quản lý nhân sự?
Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.
6.3. Những lưu ý khi thay đổi và phổ biến quy chế?
Các công ty thường phải sửa đổi các quy chế và chính sách nhân sự được một cách thường xuyên, tùy vào từng thời kỳ phát triển của công ty và các yếu tố pháp lý, tình hình môi trường kinh doanh …Tuy nhiên, khi đối mặt với thách thức phải cập nhật chính sách, quy chế trong quản lý nhân sự, điều quan trọng là các doanh nghiệp phải cực kì thận trọng.
Ví dụ, nếu một nhân viên hỏi quản lý rằng anh ta có thể làm việc tại nhà một ngày trong tuần hay không, quản lý có thể coi yêu cầu này là một yêu cầu tương đối vô hại. Nhưng ngay cả những thay đổi nhỏ trong quy chế như vậy cũng có thể có những tác động vượt xa sự tưởng tượng của người quản lý.
Trên đây là những chia sẻ của Công ty Luật ACC về khái niệm, vai trò, nội dung của quy chế quản lý nhân sự cũng như các vấn đề cần giải quyết khi soạn thảo quy chế quản lý nhân sự. Nếu Quý bạn đọc còn những vấn đề chưa được làm rõ, cần được tư vấn, vui lòng liên hệ với chúng tôi để được giải đáp nhanh chóng qua:
- Hotline: 19003330
- Zalo: 084 696 7979
- Gmail: [email protected]
Nội dung bài viết:
Hãy để lại bình luận của bạn tại đây!