“Phân biệt đối xử” - là cuộc đấu tranh liên tục và không có hồi kết vì sự công bằng, bình đẳng. Vấn đề phân biệt đối xử đã và đang tồn tại trong nhiều lĩnh vực đời sống nhưng trong lĩnh vực lao động nó có nhiều diễn biến phức tạp và khó kiểm soát.
1. Cơ sở Pháp lý
Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm (Điều 8, Bộ luật Lao động 2012). Tuy nhiên, pháp luật lao động Việt Nam chưa có một quy định cụ thể để định nghĩa như thế nào là ‘phân biệt đối xử’. Trên thực tế, những biểu hiện của sự ‘phân biệt đối xử’ đôi khi không rõ ràng, dẫn đến việc người sử dụng lao động cũng không nắm rõ để xác định liệu có hay không một sự ‘phân biệt đối xử’ khi ban hành một quy tắc hoặc một quyết định trong một trường hợp cụ thể.
Ngoài ra, tham khảo Công ước số 111:
Theo Công ước số 111, phân biệt đối xử được hiểu là “mọi sự phân biệt, sự loại trừ hoặc thiên vị dựa trên những điều kiện về chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị và nguồn gốc xuất thân… có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nhà nước là thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, của người lao động nếu có và của các tổ chức thích hợp khác”.
Theo Công ước này, sự “Phân biệt đối xử” được cấu thành bởi 3 yếu tố sau:
Thứ nhất, yếu tố hiện thực: Công ước không đề cập đến việc phân biệt đối xử khi nó chỉ tồn tại trong tư duy của con người mà chỉ điều chỉnh những hành vi thực tế tạo nên sự khác biệt trong cách đối xử với NLĐ. Bởi xét về bản chất sự phân biệt đối xử không thể tác động tiêu cực đến các quan hệ lao động và thị trường lao động khi chúng chỉ tồn tại trong suy nghĩ con người.
Thứ hai, căn cứ của sự phân biệt đối xử: Công ước đã đưa ra các căn cứ để xác định có hay không sự phân biệt đối xử trong một hành vi thực tế, bao gồm chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến… có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp và mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc nhằm làm phương hại bình đẳng về cơ may hoặc đối xử. Hay nói cách khác một hành vi xảy ra trên thực tế sẽ bị coi là phân biệt đối xử nếu như nó tạo ra sự loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên các căn cứ đã được nêu tại khoản 1 Điều 1 Công ước số 111.
Thứ ba, kết quả của sự phân biệt đối xử: đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu khi xác định sự tồn tại của sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động luôn làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp. Do vậy ngoài việc thỏa mãn 2 yếu tố nêu trên thực tế chỉ bị xem là phân biệt đối xử khi có căn cứ chắc chắn cho rằng nó đã hoặc sẽ làm giảm hoặc triệt tiêu sự bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp.
2. Pháp luật có cấm hành vi phân biệt đối xử trong lao động?
Căn cứ theo quy định tại Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động bao gồm:
- Phân biệt đối xử trong lao động.
- Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
- Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
- Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
- Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Như vậy, hành vi phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.
3. Yếu tố Xác định có Tồn tại sự ‘phân biệt đối xử’
Để chứng minh sự tồn tại của ‘phân biệt đối xử’, cần xác định 3 yếu tố: (i) có sự đối xử ít có lợi hơn, (ii) lý do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v. và (iii) sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc.
Có sự đối xử ít có lợi hơn
Để chứng minh yếu tố này cần trả lời 2 câu hỏi:
Đối xử ít có lợi hơn so với ai? Đối tượng so sánh ở đây được xác định là giữa người lao động bị cho là bị ‘phân biệt đối xử’ với người lao động có giới tính khác có hoàn cảnh tương tự. Ví dụ, xem xét Tình huống 2 được nêu ở đầu bài viết, thì đối tượng so sánh ở đây là giữa người lao động nữ B với người lao động nam cùng được phỏng vấn trong đợt xem xét thăng chức của công ty. Tuy nhiên, lưu ý rằng, không phải mọi trường hợp đều yêu cầu phải có đối tượng so sánh. Ví dụ, xem xét Tình huống 1 được nêu ở đầu bài viết, không thể so sánh giữa người lao động nữ A với một người lao động nam có hoàn cảnh tương tự, bởi vì hoàn cảnh của người lao động nữ A là đang trong thời gian mang thai, do đó, sự so sánh với một người lao động nam được giả định là mang thai sẽ không phù hợp. Do đó, trong trường hợp của người lao động nữ A, không yêu cầu phải chứng minh người lao động nữ A bị đối xử ít có lợi hơn so với người lao động khác.
Đối xử ít có lợi hơn về cái gì? Đối xử ít có lợi hơn có thể là ít có lợi hơn về cơ hội làm việc, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần. Việc xác định phạm trù của việc đối xử ít có lợi hơn đóng vai trò quan trọng trong việc xác định có hay không có sự ‘phân biệt đối xử’. Ví dụ, trong Tình huống 2, nếu người lao động nữ B cho rằng việc bị đối xử ít có lợi hơn thể hiện qua việc người lao động nữ B không được thăng chức thì sẽ không phù hợp bởi vì kết quả cuối cùng của đợt xem xét thăng chức là không có ai được thăng chức (kể cả những người lao động nam). Tuy nhiên, người lao động nữ B có thể chứng minh việc bị đối xử ít có lợi hơn thông qua việc Ban Giám đốc đã hỏi những câu hỏi liên quan đến vấn đề gia đình và con cái, mà (giả định rằng) những người lao động nam trong cùng đợt phỏng vấn không bị hỏi các câu hỏi tương tự. Theo đó, có khả năng đã có sự ‘phân biệt đối xử’ trong Tình huống 2 này.
Lý do của sự đối xử ít có lợi hơn xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân v.v.
Việc đối xử ít có lợi hơn phải xuất phát từ sự khác biệt về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo v.v (những sự khác biệt được pháp luật đề cập). Điều này được hiểu là nếu không có các yếu tố khác biệt này tồn tại, thì người lao động sẽ được đối xử công bằng và được hưởng tất cả các quyền lợi như nhau. Chẳng hạn như ở Tình huống 1, lí do duy nhất để người lao động nữ A không được tiếp tục đưa đi đào tạo là vì người lao động nữ A này mang thai, nếu không có lí do này thì người lao động nữ A sẽ vẫn tiếp tục được tham gia đào tạo. Một ví dụ điển hình khác thường thấy, đặc biệt là trong các công ty gia đình, là truyền thống bất thành văn rằng các vị trí quan trọng phải do nam giới nắm giữ, thì việc ưu tiên lựa chọn nam giới (thay vì nữ giới) dựa trên quy tắc truyền thống thay vì dựa trên năng lực, trình độ, kinh nghiệm của các ứng viên hoặc yêu cầu, tính chất của công việc là một biểu hiện của sự ‘phân biệt đối xử’.
Sự đối xử ít có lợi hơn không phải là do yêu cầu của tính chất công việc
Nếu việc đối xử ít có lợi hơn là do những yêu cầu khách quan xuất phát từ tính chất công việc, thì mặc dù việc đối xử ít có lợi hơn có liên quan đến các yếu tố về giới (hoặc các yếu tố khác được như phân tích ở trên) thì cũng sẽ không bị xem là ‘phân biệt đối xử’. Xem xét Tình huống 1, nếu việc để người lao động nữ A đi đào tạo sẽ làm ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động nữ A thì quyết định của công ty sẽ không mang tính chất của ‘phân biệt đối xử’. Tương tự, trong Tình huống 2, nếu các câu trả lời cho các câu hỏi liên quan đến vấn đề gia đình và con cái là cần thiết để xác định người lao động nữ B có phù hợp với yêu cầu công việc của vị trí mới hay không (ví dụ như công việc yêu cầu phải thường xuyên đi công tác xa, giờ làm việc vào ban đêm v.v.) thì cũng có thể không bị xem là có sự ‘phân biệt đối xử’.
4. Nếu có hành vi phân biệt đối xử trong lao động thì có bị xử phạt gì không?
Theo quy định tại khoản 2 Điều 8 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về vấn đề này như sau:
"2. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
- a) Phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định này;
- b) Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;
- c) Không báo cáo tình hình thay đổi về lao động theo quy định;
- d) Không lập sổ quản lý lao động hoặc lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn hoặc không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật."
Tuy nhiên, theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt trên là mức phạt áp dụng cho trường hợp người vi phạm là cá nhân. Trường hợp nếu người vi phạm là tổ chức thì mức phạt sẽ bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.
Như vậy, người sử dụng lao động có thể sẽ bị xử phạt hành chính với mức phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng nếu có hành vi phân biệt đối xử trong lao động.
Nội dung bài viết:
Bình luận