Mẫu quy chế nâng lương trong doanh nghiệp [Mới nhất 2024]

1. Các bước thiết lập quy định về tiền lương 

Các bước xây dựng quyết toán tiền lương như sau: 

Bước 1: Xác định đơn giá và kế hoạch tiền lương cả năm. Bạn cần dự báo công ty phải chi bao nhiêu tiền lương và bao nhiêu phần trăm doanh thu và đó là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định mức lương cơ sở cho các nhóm chức danh, cơ sở để tính mức lương cố định trên doanh thu hoặc đơn vị sản phẩm. 

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số giãn cách Trong bước này, bạn phải liệt kê và nhóm các công việc có tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm tương tự nhau thành một nhóm chức năng. Điều này đòi hỏi phải có bản mô tả công việc chi tiết và yêu cầu cho từng vị trí, chức danh dựa trên các nhóm yếu tố cốt lõi, ví dụ: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc, kiến ​​thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Trách nhiệm và áp lực trong công việc thực tế đảm nhận. Dựa trên các yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với từng chứng khoán. Bạn nên xem xét kỹ hệ số khoảng cách giữa các chức vụ, chức danh để đảm bảo tính hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty với các vị trí liền kề. 

Bước 3: Xác định cách tính lương cho từng nhân viên Đối với từng loại công việc, từng bộ phận của công ty mà có thể áp dụng một cách tính lương phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương cố định áp dụng cho các vị trí trực tiếp sản xuất ra sản phẩm hoặc có thu nhập. Cũng có thể áp dụng hai cách tính lương là lương khoán và lương khoán để tận dụng lợi thế của cả hai hình thức. Trả lương có nhiều phương thức, có thể trả theo kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh số trực tiếp của cá nhân hoặc tập thể, cũng có thể theo hệ số hoặc điểm danh hiệu, cho các bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất. Điều cần lưu ý khi trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo hiệu quả công việc là bạn cần xác định một mức hoặc đơn giá phù hợp để khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. . Bạn cũng cần đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, ở mỗi mức cao hơn sẽ có thêm một tỷ lệ thưởng để phát huy tối đa năng lực và khuyến khích nhân viên thể hiện tốt hơn trong công việc. .

 Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất, khen thưởng và xử phạt. Để đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong kế hoạch tiền lương, bạn phải xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt là đối với các máy trạm trong tòa nhà văn phòng sản xuất gián tiếp. Điều này đòi hỏi bản mô tả công việc phải được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác xây dựng và giám sát kế hoạch công việc ở từng bộ phận, cá nhân phải được thực hiện kỹ lưỡng và nghiêm túc. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với công nhân loại A, B, C. Một phương pháp khác dựa trên sai số công việc như chất lượng, số lượng hay thời gian. công việc bị trừ điểm tương ứng.

 Bước 5. Quy định về thời điểm, quy trình tính lương và chính sách tiền lương đặc thù. Nhân viên cần được thông báo đầy đủ về quy trình trả lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Ngoài ra, quy định cần quy định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, làm thêm giờ và chế độ thai sản đối với lao động nữ. Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế Nội quy nên ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi chính thức ban hành phải họp phát và lấy ý kiến ​​nhân viên. Trong nhiều công ty, ai được gì và tại sao lại là nguyên nhân của những bất bình, đàm tiếu, xung đột và mất đoàn kết. Cơ chế tiền lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực làm việc của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật về chính sách tiền lương và đừng viết câu đố cho độc giả. Thanh toán cho mỗi người là bí mật, nhưng cách tính toán của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu. Nhân viên cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi nhân viên của công ty phải biết cách tính lương của cá nhân hoặc bộ phận của mình. chính sách đãi ngộ và đãi ngộ của Công ty. Khi đã áp dụng, hãy luôn nhớ rằng cơ chế, chính sách đãi ngộ không thể cố định mà phải liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi để thích ứng với bối cảnh kinh doanh và yêu cầu mới. 

Lưu ý: Ở bước này, bạn phải liệt kê và nhóm các công việc có tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm tương tự nhau thành một nhóm chức năng. Điều này đòi hỏi phải có bản mô tả công việc chi tiết và yêu cầu cho từng vị trí, chức danh dựa trên các nhóm yếu tố cốt lõi, ví dụ: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc, kiến ​​thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Trách nhiệm và áp lực trong công việc thực tế đảm nhận. Dựa trên các yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với từng chứng khoán. Bạn nên xem xét kỹ hệ số khoảng cách giữa các chức vụ, chức danh để đảm bảo tính hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty với các vị trí liền kề. Với kinh nghiệm của một nhà tư vấn chuyên nghiệp, chúng tôi xin đưa ra một số điểm cần lưu ý khi xây dựng quy chế trả lương trong ngành nghề. Bạn cần nêu rõ cơ chế trả lương bằng văn bản, đăng tải và nộp hồ sơ về công ty. Văn bản này thường được gọi là quyết toán lương hay quyết toán lương trong công ty. Các bước xây dựng nên được tiến hành theo trình tự sau: Thông qua khảo sát nhân viên, bạn có thể tìm ra những ưu điểm và nhược điểm của hệ thống lương thưởng hiện tại và những tồn tại cần khắc phục. Bạn có thể hiểu rõ mong muốn, nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, công bằng trong cách tính lương ở công ty bạn... Điều này giúp bạn tránh được những sai sót chủ quan, áp đặt. Mặt khác để người lao động cảm thấy được tôn trọng và tiền lương do chính họ xây dựng và quyết định, là mặt bằng tiền lương chung của ngành, khu vực công ty. Các doanh nghiệp không chỉ chịu áp lực cạnh tranh về sản xuất sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt từ các yếu tố đầu vào mà nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn cần xác định mức lương trung bình của các công việc cùng ngành, cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân viên của công ty bạn. Cơ chế tiền lương luôn được nhân viên trong công ty quan tâm hàng đầu, bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như lĩnh vực hoạt động, độ nổi tiếng của công ty, môi trường làm việc, khả năng thăng tiến… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng của đội ngũ lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân những cán bộ quản lý và nhân viên giỏi. 

Ngoài ra, để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế tiền lương, công ty phải tổ chức xây dựng quy chế tiền lương như sau:

 1/ Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của công ty do giám đốc làm chủ tịch hội đồng. Các thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động tiền lương là ủy viên thường trực và đại diện công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng ủy; đại diện lãnh đạo các Bộ và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn. Số lượng thành viên chính xác do giám đốc quyết định. 

2/ Hội đồng có trách nhiệm xây dựng quy chế và tổ chức lấy ý kiến ​​rộng rãi trong công ty, sau đó hoàn thiện quy chế. Giám đốc tổ chức lấy ý kiến ​​trong đại hội toàn thể người lao động, hoặc đại diện các phòng ban của công ty, sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành nội quy, bộ phận lao động tiền lương phối hợp với công đoàn cùng cấp và các phòng ban chuyên môn có liên quan giúp giám đốc triển khai nội quy áp dụng cho từng bộ phận, từng người lao động. 

3/ Ghi chép quy chế trả lương của công ty theo đúng quy định.

mẫu quy chế nâng lương của doanh nghiệp

2. Mẫu quy chế lương thưởng cho người lao động trong công ty

MẪU QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG

1. MỤC ĐÍCH:

– Quy định về trả lương, thưởng cho cá nhân, bộ phận nhằm mục đích khuyến khích người lao động hoàn thành tố công việc theo chức danh và đóng góp quan trong vào việc hoàn thành kế hoạch SXKD của công ty.

– Quy định về các khoản mà người lao động được nhận khi làm làm việc chính thức tại công ty.

– Quy định về cách tính thưởng, lương của các khoản tiền lương và phụ cấp theo lương.

– Thực thi theo đúng quy định của pháp luật về lao động về thưởng lương và chế độ dành cho người lao động.

– Đảm bảo đời sống cho người lao động trong Công ty, yên tâm làm việc, công tác đáp ứng mức sống cơ bản cho người lao động trong công ty.

1. CĂN CỨ:

– Căn cứ Nghị định 90/2019/NĐ-CP

– Căn cứ Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực ngày 01/01/2021

– Căn cứ Luật việc làm – số 38/2013/QH13

– Căn cứ vào Luật doanh nghiệp 2020 có hiệu lực ngàng 01/01/2021

– Căn cứ điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty

– Căn cứ vào biên bản họp Hội đồng thành viên/Hội đồng quản trị trong ngày.../tháng.../năm... về việc thông qua quy chế trả lương, thưởng của công ty từ năm 2018 (Hoặc căn cứ Quyết định của chủ sở hữu công ty đối với trường hợp công ty tnhh một thành viên)

– Nội dung được quy định trong quy chế này có hiệu lực từ ngày được Sở Lao Động – Thương binh xã hội Tỉnh/Thành Phố ... thừa nhận, bãi bỏ các quy định trước đây trái với quy chế này

III. PHẠM VI ÁP DỤNG:

– Áp dụng cho tất cả người lao động làm việc chính thức tại công ty.

1. NỘI DUNG

PHẦN I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

1. Lương chính:

Là mức lương trả cho người lao động làm hành chính trong điều kiện bình thường theo thời gian làm việc thực tế trong tháng. Mức lương này được xác định theo quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng.

2. Lương đóng bảo hiểm xã hội:

Là mức tiền lương và phụ cấp theo lương theo quy định tại khoản 1 điểm a tại khoản 2 điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.

3. Lương thử việc:

Được hưởng 85% lương mức lương của công việc đó.

4. Lương khoán:

Là mức lương danh cho cá nhân trực tiếp làm công việc có tính chất thời vụ, vụ việc, những công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định, theo khối lương công việc chi tiếng qua hợp đồng khoán việc.

5. Cách tính lương:

Sử dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc thực tế trong tháng bằng ngày công chấm chuẩn làm việc tháng.

6. Lương thời gian:

Được áp dụng cho tất cả nhân viên và các lãnh đạo tham gia làm việc tại công ty.

PHẦN II

CÁC KHOẢN TRỢ CẤP VÀ PHỤ CẤP

Ngoài mức lương chính nhận được qua thỏa thuận và ghi rõ trong hợp đồng lao động thì người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp và phụ cấp như sau:

1. Phụ cấp:

1.1. Chức danh: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng kinh doanh, Kế toán trưởng được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo các mức sau:

1.2. Tất cả người lao động chính thức (ngoại trừ lao động thời vụ) ký hợp đồng lao động trên 03 tháng: được hưởng các loại phụ cấp sau:

Ghi chú:

– Mức lương trên tính cho 01 tháng làm việc đầy đủ theo ngày công hành chính

– Mức hưởng cụ thể được viết trong Hợp đồng lao động hoặc quyết định của hội đồng thành viên cho từng cá nhân

– Đây là mức phụ cấp cao nhất mà người lao động được phân công làm việc theo các chức danh trên có thể nhận được.

1.3. Người lao động ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng (thời vụ, khoán, thử việc): được thỏa thuận các khoản phụ cấp cụ thể trong hợp đồng lao động.

2. Trợ cấp:

– Mức hưởng cụ thể của từng lao động được trình bày chi tiết trong Hợp đồng lao động hoặc tại quyết định của hội đồng thành viên trong công ty.

– Tất cả lao động chính thức (ngoại trừ lao động thời vụ) ký hợp đồng lao động từ 06 tháng trở lên được hưởng thêm khoản tiền hỗ trợ thuê nhà từ 1 triệu đến 2 triệu đồng mỗi tháng.

3. Các khoản phúc lợi khác:

3.1. Chế độ hiếu hỉ:

+ Người lao động: 1 triệu đồng/ người / lần

+ Vợ/ Chồng; bố mẹ, anh, em chị ruột: 500.000 đồng/ người/ lần.

3.2. Hàng năm: Hàng năm công ty tổ chức cho người lao động đi thăm quan, nghỉ mát, thắng cảnh, du lịch tại địa điểm của do ban lãnh đạo công ty lựa chọn.

PHẦN III

TÍNH VÀ TRẢ LƯƠNG

1. Việc tính lương dựa trên cơ sở: chính xác về số liệu, đảm bảo thời gian trả lương cho người lao động đúng quy định.
2. Cơ sở tính lương cho người lao động: căn cứ vào tời gian làm việc tại bảng chấm công.

Tiền lương tháng = (Tiền lương chính + Phụ, trợ cấp (nếu có))/ 26 x số ngày làm việc thực tế.

3. Hạn trả lương: tất cả nhân viên lãnh đạo công ty được chi trả tiền lương vào ngày cuối cùng của tháng.
4. Tiền lương làm thêm giờ: căn cứ theo cách tính quy đinh hiện hành của Bộ luật lao động như sau:

4.1. Làm thêm vào ngày thường:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương (theo giờ) x 150% x Lượng giờ làm thêm

4.2. Làm thêm vào ngày chủ nhật:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương (theo giờ) x 200% x Lượng giờ làm thêm

4.3. Làm thêm vào ngày lễ, tết:

Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương (theo giờ) x 300% x Lượng giờ làm thêm

5. Công tác phí:

5.1. Đi về trong ngày: 300 ngàn đồng/ ngày

5.2. Đi về cách ngày:

1. Cán bộ đến công tác tại nơi núi cao, hải đảo, biên giới, vùng sau hưởng phụ cấp 500 ngàn đồng/ ngày.
2. Cán bộ công tác tại thành phố lớn như Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng và các tỉnh đồng bằng, trung du hưởng phụ cấp 350 ngàn đồng/ ngày.
3. Ngoài tiền phụ cấp lưu trú trên, người lao động sẽ được thanh toán tất cả chi phí ăn ở, đi lại theo thực tế phát sinh (theo chứng từ xác nhận)
4. Ngày nghỉ được hưởng nguyên lương:

6.1. Nghỉ lễ, tết: theo quy định của Bộ luật lao động

6.2. Bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày

6.3. Con kết hôn: nghỉ 01 ngày

6.4. Cha mẹ chết (kể cả bên chồng, vợ) vợ hoặc chồng, con chết: được nghỉ 03 ngày

6.5. Nghỉ phép: Người lao động xin thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ này.

Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký hợp đồng lao động thì chưa hưởng các chế độ của nhà nước quy định.

PHẦN IV

THỦ TỤC VÀ CHẾ ĐỘ XÉT TĂNG LƯƠNG

Chế độ xét tăng lương: mỗi năm lãnh đạo công ty sẽ họp bàn xét tăng lương cho nhân viên một lần vào tháng 03 hàng năm

Niên hạn và đối tượng được xét tăng lương: Những nhân viên có đủ thâm niên 02 năm hưởng một mức lương (kể từ ngày xếp lương lần liền kề với ngày xét tăng lương mới) với điều kiện là hoàn thành tố công việc được giao, không vi phạm quy định lao động. Có vi phạm cho vào diện xét. Năm sau mới được xét nâng lương, và với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động.

Thủ tục xét nâng lương: Ban lãnh đạo công ty sẽ họp và công bố việc xét duyệt để xét duyệt. Những nhân viên chưa được xét tăng lương thì giám đốc công ty sẽ giải thích cho cán bộ công nhân viên yên tâm công tác.

Mức nâng của mỗi bậc lương: 10 – 20% mức lương hiện tại tùy theo hiệu quả kinh doanh của công ty. Mức này dựa vào thang bảng lương ký với cơ quan bảo hiểm xã hội, phòng LĐTBXH.

PHẦN V

CHẾ ĐỘ THƯỞNG

1. Thưởng thâm niên:

Nhân viên làm việc tại công ty trên 03 năm sẽ có mức thưởng được ban bố bào đợt chi trả lương tháng cuối cùng trong năm

Nhân viên kinh doanh đạt doanh thu do Ban giám đốc giao được thưởng phần trăm doanh thu hàng tháng, vượt doanh thu thì Giám đốc kinh doanh sẽ làm tờ trình về mức hưởng cho từng nhân viên trình Ban giám đốc duyệt và chuyển cho phòng Ké toán trả cùng với lương tháng.

2. Thưởng tế âm lịch:

Công ty nếu kinh doanh có lãi sẽ trích lợi nhuận để thưởng tặng quà cho nhân viên, nhiều ít tùy thuộc vào lợi nhuận từng năm

3. Thưởng ngày quốc khánh, tết dương lịch, 30/4 & 1/5:

– Tiền thưởng từ 200 ngàn đến 500 ngàn đồng.

– Mức thưởng cụ thể từng nhân viên sẽ được ghi trong quyết định của hội đồng thành viên công ty tại thời điểm thưởng.

4. Thưởng đạt doanh thu:

Cuối mỗi năm dương lịch, phòng kinh doanh đạt doanh thu do ban giám đốc giao sẽ được hưởng phần trăm doanh thu tháng.