Quản lý nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức cần quan tâm, bài viết này của ACC sẽ đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan đoàn thể theo nhóm chức năng, bao gồm thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực; Từ đó nghiên cứu đưa ra các giải pháp, ý tưởng kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị trong thời gian tới.
1. Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực
a) Phân tích công việc
Phân tích công việc là bước đầu tiên nhưng đóng vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động tiếp theo của quản trị nguồn nhân lực; do vậy hoạt động phân tích công việc phải được thực hiện bài bản và khoa học và phải do Ban lãnh đạo và các trưởng phòng chức năng đảm nhận. Tránh tình trạng phân tích công việc chỉ mang nặng tính lý thuyết và cảm tính.
b) Hoạch định nguồn nhân lực
Muốn công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện tốt và sát thực tế thì ban và các phòng ban, đơn vị cần thực hiện tốt các công việc sau:
Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực cần phải được xây dựng bài bản và mang tính trung hạn và dài hạn, tuân theo một quy định, quy trình rõ ràng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển.
Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: Căn cứ vào mục tiêu và chiến lược phát triển của đơn vị cũng như tình hình thực tế về nguồn nhân lực, về công việc tại Cục để đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai của cơ quan đó.
Công tác dự báo cung nguồn nhân lực: Cục cần phân tích, đánh giá nguồn cung nhân lực có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc của Cục như thế nào, có dồi dào hay không, từ đó để có biện pháp khai thác, thu hút và sử dụng NNL hợp lý. Phân tích sâu nguồn bên trong và bên ngoài để có chính sách tuyển dụng phù hợp.
Điều hòa cung cầu nhân lực: Căn cứ vào thực trạng cung cầu nhân lực của đơn vị, ban giám đốc bộ phận sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt sắp xếp lại hoặc tinh giản biên chế tùy theo tình hình thực tế của đơn vị. Đây là vấn đề cốt lõi đảm bảo cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác được thực hiện có hiệu quả.
Đánh giá, rà soát việc thực hiện quy hoạch nguồn nhân lực: sau khi thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, quản lý bộ phận phải thẩm định, đánh giá hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định công việc đã thực hiện, mức độ công việc hoàn thành cũng như công việc dở dang, sai sót trong quá trình thực hiện, nguyên nhân của những sai sót này và biện pháp khắc phục.
c) Công tác tuyển dụng nhân viên
Để làm tốt công tác tuyển dụng cần phải làm tốt nhiệm vụ cụ thể sau:
Hoạt động tuyển dụng cần dựa trên kết quả hoạch định nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng của nhân sự phải được thực hiện nghiêm túc, chặt chẽ trên cơ sở cơ sở của hoạch định nguồn nhân lực, bởi vì chỉ có như vậy nguồn lực mới được đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí việc làm.
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng là vấn đề cốt lõi: Hiện nay quy trình tuyển dụng nhiều nơi vẫn đang còn khá cồng kềnh, phức tạp, phải qua nhiều bước, chưa sát với tình hình thực tế của đơn vị. Vì vậy, trong thời gian tới, ban lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính cần nghiên cứu để đưa ra quy trình tuyển dụng phù hợp hơn, giảm bớt sự cồng kềnh, điều đó đồng nghĩa với việc giảm bớt sai sót trong công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng cần được thực hiện nghiêm túc, công bằng, minh bạch: cần thực hiện nghiêm túc, công bằng trong mọi hoạt động của công tác tuyển dụng thì sẽ thu hút và tìm ra được nguồn nhân lực mới có chất lượng, đảm bảo phù hợp với công việc.
2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
a) Hội nhập vào môi trường làm việc
Để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng, cũng như giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh hơn với môi trường làm việc, việc tổ chức giai đoạn hội nhập cho nhân viên rất quan trọng bởi ông bà ta luôn có câu “đầu xuôi đuôi lọt”, vì thế cần thưc̣ hiên một số giải pháp ̣để giúp nhân viên hội nhập thành công:
Ngay từ khi mới bắt đầu vào làm, phòng Tổ chức Hành chính cần cung cấp đến nhân viên mới những thông tin cơ bản và cần thiết về Cục, như là: Quy chế, nội quy, sổ tay nhân viên, quy trình làm việc, danh sách chương trình Huấn luyện và Đào tạo hội nhập… để nhân viên mới cần ghi nhận và thực hiện;
Phòng Tổ chức Hành chính cần thông báo với các bộ phận/đơn vị/phòng ban về việc sẽ có nhân viên mới và liệt kê danh sách công việc cần thực hiện tại mỗi bộ phận, thời gian cần hoàn tất và theo dõi tình trạng thực hiện. Danh sách công việc này cần lưu ý chia làm hai khoảng thời gian: Trước khi nhân viên nhận việc và sau khi nhân viên nhận việc;
Cung cấp cho nhân viên mới đầy đủ các dụng cụ, công cụ, nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc. Cung cấp cho họ bản mô tả công việc cùng với bản sao mục tiêu công việc từ khi bắt tay vào làm để họ có định hướng làm gì, làm như thế nào bất kì. Có sự trao đổi giữa người quản lý và nhân viên mới về các mục tiêu của vị trí và có một thỏa thuận giữa hai bên.
b) Ra quyết định và bố trí nhân sự để hướng dẫn nhân viên mới trong công việc được giao;
Phát triển và cung cấp cho nhân viên mới một danh sách tất cả các cá nhân và bộ phận có sẵn liên quan đến công việc họ đang đảm nhận và có thể liên hệ với họ khi cần và với quy trình liên hệ (nếu có).
Khảo sát mức độ hài lòng, theo dõi kết quả thực hiện theo danh mục công việc quy định do Bộ môn xác định danh mục công việc theo mục tiêu thực tập, kết quả của chương trình đào tạo và huấn luyện trong 7 ngày đầu tiên hoặc 30 ngày đầu tiên để hiểu cấp độ nhân các thành viên làm quen với nhau, hiểu rõ công việc và những vấn đề cần hỗ trợ.
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cần có thêm các chương trình hỗ trợ tích cực cho cán bộ khi được cử đi đào tạo, học tập nâng cao trình độ trong nước và quốc tế. Nên khuyến khích người lao động tích cực tham gia các hoạt động đào tạo nâng cao trình độ và hỗ trợ về vật chất và tinh thần cho người lao động tham gia đào tạo. Về phần cứng. Cũng cần cải thiện đời sống cho người lao động học tập và rèn luyện. Hiện nay, chế độ phụ cấp cho người lao động tham gia đào tạo tại các trường đại học quốc gia là 100.000 đồng/người/ngày. Mức này so với thực chi là yếu. Vì vậy, trong thời gian tới nên xem xét tăng mức này cho người lao động đi học có động lực hơn. Về mặt tinh thần, lãnh đạo cũng nên thường xuyên tìm hiểu tình hình học tập của nhân viên, ưu tiên thời gian cho họ đi học.
4. Đào tạo cán bộ chủ chốt
Cán bộ chủ chốt là lực lượng sẽ đảm nhận các vị trí bộ phận quan trọng của tương lai, sẽ quyết định thành công hay thất bại của cơ quan. Vì vậy, cần có chính sách đào tạo cụ thể để họ có thể thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và áp dụng những kiến thức mà họ đã được đào tạo vào công việc mà họ đảm nhận.
Nội dung bài viết:
Bình luận