Bộ luật lao động 2012 quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. Để tìm hiểu thêm một số thông tin về Bộ Luật lao động 2012, mời quý đọc giả theo dõi bài viết dươi đây của ACC!
I. Thực trạng quy định Bộ Luật lao động 2012
1. Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điều 37 của BLLĐ hiện hành quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động phải gồm 2 điều kiện: (1) Trong những trường hợp nhất định, như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động… và (2) Tuân thủ thời hạn báo trước. riêng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.
Khoản 1 Điều 91 BLLĐ năm 2012 quy định “Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành”.
2. Về mức lương tối thiểu
Thực tiễn thực hiện trong thời gian vừa qua cho thấy việc xác định nhu cầu sống tối thiểu là rất khó định lượng. Các khảo sát về nhu cầu sống thường khó cho kết quả chính xác vì người khảo sát thường có xu hướng kê khai cao hơn so với nhu cầu thật của họ, ngoài ra nhu cầu sống của người khảo sát có sự chênh lệch khác biệt đối với mỗi đối tượng khảo sát (nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần). Trong khi đó, các khảo sát về mức sống của người dân, hộ gia đình thường dễ xác định và đưa ra kết quả tin cậy hơn cho việc định lượng mức sống tối thiểu của một người do có thể định lượng dựa vào giá thị trường các vật dụng thiết yếu, giá các dịch vụ cơ bản như: Nhu yếu phẩm thiết yếu (ăn, uống,..), dịch vụ thiết yếu (điện chiếu sáng, nước sinh hoạt, nhà ở, thuê nhà ở..), dịch vụ y tế cơ bản... Do đó, cần sửa đổi quy định mức lương tối thiểu theo hướng đảm bảo "mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ" để đảm bảo tính khả thi khi thực hiện. Bên cạnh đó, cũng cần bổ sung các tiêu chí để Hội đồng tiền lương quốc gia làm căn cứ vào đó để xác định tiền lương tối thiểu.
3. Về tuổi nghỉ hưu
Điều 187 của BLLĐ quy định tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện bình thường là 60 đối với nam và 55 đối với nữ.
Quy định về tuổi nghỉ hưu nêu trên đang tỏ ra không phù hợp với thực tế, bởi lẽ: Tuổi thọ trung bình của dân số cả nước hiện nay là 73,4 năm, trong đó nam là 70,8 năm, nữ là 76,1 năm ; trong khi, tuổi hưu trung bình của nam là 54,2 tuổi (Luật quy định là 60 tuổi) và nữ là 52,6 tuổi (Luật quy định là 55 tuổi). Điều này có nghĩa là, thời gian mà người lao động sau khi nghỉ hưu vẫn có thể tiếp tục làm việc là còn rất dài (trung bình là của nam là 16,6 năm; nữ là 23,5 năm). Sẽ lãng phí nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội nếu không tận dụng được nguồn nhân lực có kinh nghiệm, có trình độ. Ngoài ra, thực tiễn thị trường lao động cho thấy nhiều người đã nghỉ hưu vẫn tiếp tục tham gia lao động, làm việc thêm và họ vẫn có đủ sức khỏe tham gia lao động tiếp. Vì vậy, việc nâng tuổi nghỉ hưu là có thể thực hiện được.
II. So sánh điểm khác của Bộ luật 2019 và Bộ luật lao động 2012
| Nội dung | Bộ luật lao động 2012 | Bộ luật lao động 2019 |
| 1. Bố cục văn bản | Bộ luật Lao động 2012 có 17 chương với 242 điều | Bộ luật Lao động 2019 có 17 chương với 220 điều, giảm 22 điều so với Bộ luật Lao động năm 2012. |
| 2. Mở rộng đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh |
- Phạm vi điều chỉnh: Quy định tại điều 1: Bộ luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. - Đối tượng áp dụng: Theo điều 2 1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này. 2. Người sử dụng lao động. 3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. |
- Phạm vi điều chỉnh: Quy định tại điều 1. Thay đổi “tổ chức đại diện tập thể lao động” thành “tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở”. - Đối tượng áp dụng: Theo điều 2: Tại Khoản 1 Điều 2 quy định mới bổ sung đối tượng: Bao gồm có cả NLĐ không có quan hệ lao động |
| 3. Quyền lợi của NLĐ được quy định theo hướng có lợi hơn |
Theo khoản 1 Điều 5: NLĐ có các quyền sau đây: a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử; b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với NSDLĐ; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể; c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với NSDLĐ, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của NSDLĐ; d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; đ) Đình công. |
Bổ sung quy định về quyền của NLĐ, cụ thể tại Điều 5 quy định bổ sung như sau: a) Bổ sung: NLĐ không bị cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc; d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc; g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật |
| 4. Về quan hệ lao động |
Điều 7. Quan hệ lao động 1. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. 2. Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động. |
Tại Điều 7 bộ luật mới quy định bổ sung cơ quan có thẩm quyền trong quan hệ lao động, cụ thể: 4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định. |
| 5. Bổ sung quy định bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động | Điều 8 quy định các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: “6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.” |
Bổ sung Điều 8 về các hành vi nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động: 6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người laođộng đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật |
| 6. Hợp đồng lao động |
- Theo Điều 15. Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. - Hình thức hợp đồng lao động: 1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. |
- Điều 13. Hợp đồng lao động Bổ sung thêm: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. 2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” - Hình thức hợp đồng lao động: Điều 14 BLLĐ 2019 Bổ sung thêm: “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. 2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.” |
| 7. Loại hợp đồng lao động | Theo quy định tại Điều 22 quy định: Có 3 loại hợp đồng như sau: - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, - Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng)- Hợp đồng lao động mùa vụ (dưới 12 tháng) b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong |
Tại Điều 20 Luật mới quy định, Chỉ còn 2 loại hợp đồng lao động là: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng |
| 8. NLĐ được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước |
Theo Khoản 2 Điều 37 như sau: NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; |
Tại khoản 2 Điều 35 Bộ luật mới quy định về quyền của người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong 7 trường hợp cụ thể quy định tại điểm a), b), c), d), đ), e), g) khoản 2. |
| 9. Hình thức giao kết HĐLĐ | Theo Điều 16 quy định về hình thức giao kết HĐLĐ, “2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói.” Cũng tại Điều 16 quy định về hình thức giao kết hợp đồng, gồm 2 hình thức sau: - Bằng văn bản; - Bằng lời nói. |
Tại khoản 2 Điều 14 quy định về hình thức giao kết hợp đồng có thể thực hiện bằng lời nói như sau: “Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng, trừ trường hợp: - (khoản 2 Điều 18) Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ; - (điểm a khoản 1 Điều 145) phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật luật của người đó; - (khoản 1 Điều 162) NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với lao động là người giúp việc nhà. Tuy nhiên, theo quy định Bộ luật mới, quy định bổ sung thêm hình thức giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. |
| 10. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động |
Theo Điều 20 NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 02 hành vi sau: 1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. |
Tại Điều 17 luật mới quy định NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 03 hành vi, trong đó bổ sung hành vi tại khoản 3 như sau: “3. Buộc NLĐ thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho NSDLĐ” |
| 11. Thêm điều kiện về thời gian thử việc đối với NLĐ |
Theo quy định tại Điều 27 quy định về thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm 03 điều kiện sau đây: 1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. 3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác. |
Bộ luật mới quy định tại Điều 25 như sau: Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với 1 công việc và bảo đảm 04 điều kiện trong đó bổ sung 1 điều kiện so với hiện hành như sau: “1. không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật doanh nghiệp, Luật quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp” |
ACC hy vọng đã hỗ trợ để có thể giúp bạn hiểu thêm về một số vấn đề Bộ luật lao động 2012 theo quy định pháp luật hiện nay. Nếu có gì thắc mắc quý đọc giả vui lòng liên hệ với chúng tôi qua Website: accgroup.vn
Nội dung bài viết:
Bình luận